Keine Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart – dann greift § 12 ABs. 1 S. 3 TzBfG

Bei der Arbeit auf Abruf müssen Arbeitnehmende ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsan­fall erbringen. die Grundlage dazu findet sich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): eine solche Art zu arbeiten muss vertraglich ausdrück­lich vereinbart werden und die Dauer der wöchent­lichen und täglichen Arbeitszeit muss genau defi­niert sein.

Gibt es keine zwingende Vereinbarung zur wö­chentlichen Arbeitszeit fehlen, besagt § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG, dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart gilt. Ist die Dauer der täg­lichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeit­geber die Arbeitsleistung täglich jeweils für min­destens drei aufeinander folgende Stunden in An­spruch zu nehmen. Infolgedessen besteht die Ver­gütungspflicht seitens des Arbeitgebers, und zwar unabhängig davon, ob er die Arbeitsleistung in An­spruch genommen hat oder nicht.

Ein Urteil des BAG hat dies recht zeitaktuell am 18.10.2023 wieder bestätigt.

Ausschlaggebend für das BAG war, dass das Ar­beitsverhältnis mit einer Arbeitszeit von wöchent­lich 20 Stunden gemäß § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. vereinbart war. Zwar war arbeitsvertraglich Arbeit auf Abruf vereinbart, aber keine Regelung zur wö­chentlichen Arbeitszeit getroffen worden. Es ging auch keine Arbeitszeit aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung hervor.

Hier führt die fehlende Vereinbarung zu einer Lücke im Vertrag, bezüglich des Umfangs der Arbeitszeit. und damit zur „Befüllung“ durch das Gesetz.

Das Urteil des LAG Hamm vom 29.11.2022 ist da­mit bestätigt: Ausgehend davon, dass sich Arbeit­geber und Arbeitnehmer auf „Arbeit auf Abruf“ als Arbeitsmodell geeinigt haben, sollte dies im Ar­beitsvertrag auch explizit so bezeichnet werden. Außerdem sollten diese Verträge immer eine be­stimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Ar­beitszeit enthalten, um die Folge des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG zu vermeiden.

Problematisch ist hier ja nicht nur das Arbeitsrecht: hier wäre ohne eine Klage eines Arbeitnehmenden zunächst ja noch keine Problemstellung vorhanden. Da hier aber ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Vergütung entsteht, können die Prüfer der Deut­schen Rentenversicherung hier einen sogenannten Phantomlohn aktivieren, und damit Beiträge vom Arbeitgeber für die Sozialversicherung aus dem fik­tiv zu erhaltenden Einkommen erheben.