Ein sozialversicherungsfreier kurzfristiger Job liegt vor, wenn die Beschäftigung auf längstens drei Monate bzw. 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres befristet ist und wenn sie nicht berufsmäßig ausgeübt wird. 

Hinweis: Bei kurzfristigen Beschäftigungen in der Landwirtschaft wurden die Zeitgrenzen ausgeweitet. Im Gesetz wurden die Zeitgrenzen für Saisonarbeitskräfte in landwirtschaftlichen Betrieben ausgeweitet: Eine kurzfristige Beschäftigung liegt für diese auch dann vor, wenn sie auf 15 Wochen oder 90 Arbeitstage befristet ist ( § 8 Nr. 2 SGB IV).

Von einer Berufsmäßigkeit spricht man, wenn die kurzfristige Beschäftigung dazu dient, grundlegend den Lebensunterhalt der beschäftigten Person zu sichern. Sie wird auch vorausgesetzt, wenn jemand zum Beispiel Arbeitslosengeld I oder Elterngeld erhält.

Beträgt das Entgelt jedoch maximal 603 Euro im Monat und liegt damit unter der Geringfügigkeitsgrenze, handelt es sich in jedem Fall um einen Minijob – unabhängig davon, wie lange die Beschäftigung dauert.

Sie können die Beschäftigungsoption nach folgendem Schema prüfen: 

1. Schritt: Sie prüfen zunächst, ob eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt. Dafür rechnen Sie die Beschäftigungsdauer samt Vorbeschäftigungszeiten im Kalenderjahr zusammen und prüfen, ob sie maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage beträgt (Landwirtschaft: 15 Wochen oder 90 Arbeitstage).

2. Schritt: als nächstes prüfen Sie, ob es sich um einen Minijob handelt: Liegt das Entgelt über oder unter der Minijobgrenze von 603 Euro monatlich?

Dafür erstellen Sie eine Prognose für den gesamten Beschäftigungszeitraum. Bei einer Rahmenvereinbarung, die mehrere Beschäftigungszeiträume umfasst, müssen Sie auch berücksichtigen:

• die zu erwartenden Arbeitsentgelte aus allen Kalendermonaten, in denen sie gezahlt werden.
• das Entgelt aus einer parallel laufenden kurzfristigen Beschäftigung.

Stellen Sie dabei fest, dass das Entgelt, das mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, im Schnitt monatlich mehr als 603 Euro beträgt, handelt es sich nicht um einen Minijob. 

3. Schritt: Dann folgt als nächstes die Prüfung der Berufsmäßigkeit.

Die Beschäftigung wird dann berufsmäßig ausgeübt, wenn sie dem Lebensunterhalt dient, also nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. 

In der Regel prüfen Sie die Berufsmäßigkeit anhand von Indizien:

Berufsmäßigkeit liegt nicht vor: Wird eine kurzfristige Beschäftigung zusätzlich zu einem versicherungspflichtigen (Haupt-)Job ausgeübt, geht man davon aus, dass sie nicht berufsmäßig ist.

Berufsmäßigkeit liegt vor: Eine Berufsmäßigkeit wird hingegen unterstellt, wenn beispielsweise

• jemand Arbeitslosengeld I oder Elterngeld erhält,
• der oder die Beschäftigte während des Erziehungsurlaubs oder eines unbezahlten Urlaubs kurzfristig arbeitet,
• ein Schulabgänger einen befristeten Job annimmt und auch danach erwerbstätig sein will.

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Es soll zukünftig zwei unterschiedliche Produktkategorien zur Auswahl geben:

•             Altersvorsorgedepots (inkl. Standarddepot) und

•             Garantieprodukte.

Darüber hinaus können weiterhin Produkte zur Tilgungsförderung im Rahmen der Eigenheimrenten-Förderung abgeschlossen werden.

Wichtig: Für Riester-Verträge, die vor dem 1.1.2027 abgeschlossen wurden bzw. noch werden, gilt ein Bestandsschutz. Demzufolge können Sparer ihren bestehenden Riester-Vertrag wie gewohnt und mit der bisherigen steuerlichen Förderung weiterführen.

Die gesamte bisherige Fördersystematik mit einer Steuerfreistellung der Beiträge in der Ansparphase und einer nachgelagerten Besteuerung der Leistungen in der Auszahlungsphase wird beibehalten.

Welche Variante im Einzelfall geeignet ist, hängt insbesondere von den individuellen Präferenzen ab. So dürfte sich beispielsweise für risikoaverse Anleger möglicherweise ein Garantieprodukt eignen. Garantieprodukte beinhalten feste Zusagen, welcher Betrag zu Beginn der Auszahlungsphase mindestens erreicht wird (80 oder 100 % der eingezahlten Beträge).

Beachten Sie bitte: Die neuen Produkte können von den Anbietern von Altersvorsorgeverträgen ab dem 1.1.2027 angeboten werden.

Zukünftig wird die Berechnung der Zulage beitragsproportional und damit einfacher erfolgen. Das heißt:

•             Sparer erhalten bis zu einem jährlichen Eigenbeitrag von 360 EUR für jeden gesparten EUR vom Staat 50 Cent als Grundzulage.

•             Für weitere 1.440 EUR, die sie jährlich sparen (d. h. von 361 EUR bis 1.800 EUR), erhalten sie 25 Cent pro gespartem EUR.

Für jedes Kind erhält ein Elternteil zusätzlich eine Kinderzulage von 100 % auf jeden eingezahlten EUR. Der Höchstbetrag von 300 EUR pro Kind wird bei einem jährlichen Eigenbeitrag von 300 EUR erreicht.

Die bisherige Berechnung des einkommensabhängigen Mindesteigenbeitrags entfällt mit Einführung der beitragsproportionalen Zulage.

Die Beiträge und der Zulagenanspruch (Grund- und Kinderzulage) können wie bisher als Sonderausgaben in der Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Das Finanzamt prüft dann, ob dem Sparer bzw. dem Steuerpflichtigen ein noch über den Zulagenanspruch hinausgehender Steuervorteil zusteht.

Zudem wird der förderberechtigte Personenkreis erweitert: Auch selbstständig Erwerbstätige, die Einkünfte nach § 15 („Gewerbetreibende“) oder § 18 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 des Einkommensteuergesetzes erzielen und eine Steuererklärung abgegeben haben, sowie Pflichtmitglieder in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sind künftig grundsätzlich unmittelbar förderberechtigt.

Diese Maßnahmen treffen damit weniger die Lohnabrechnung: sie sind eher in der Einkommensteuer angesiedelt.

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Wie immer handelt es sich bisher „nur“ um die Ergebnisse des Koalitionsausschusses. Im anschließenden Gesetzgebungsverfahren müssen der Bundestag und der Bundesrat zustimmen. Mit etwaigen Änderungen bzw. Ergänzungen ist also durchaus zu rechnen.

Geplant sind folgende Schritte:

Der steuerliche Grundfreibetrag (bis zu dieser Höhe muss keine Einkommensteuer gezahlt werden) liegt im Jahr 2026 bei 12.348 EUR. Für zusammen veranlagte Ehegatten verdoppelt sich der Betrag.  Nach den Plänen der Bundesregierung soll der Grundfreibetrag voraussichtlich in zwei Stufen bis auf 12.900 EUR im Jahr 2028 erhöht werden.

Auch das Kindergeld soll voraussichtlich in zwei Stufen von derzeit 259 EUR auf 272 EUR im Jahr 2028 angehoben werden.

Beim Arbeitnehmer-Pauschbetrag ist ein Anstieg um 200 EUR auf 1.430 EUR im Gespräch.

Wichtig: Die hier genannten Beträge (Grundfreibetrag, Kindergeld und Arbeitnehmer-Pauschbetrag) werden im Gesetzgebungsverfahren bzw. nach Vorliegen des Existenzminimumberichts final beziffert und können sich noch einmal anpassen.

Die steuerliche Entlastung soll insbesondere für Familien mit Kindern spürbar sein, dies war ja bereits für die letzten Maßnahmen angedacht: So hat das Bundesfinanzministerium u. a. folgende Berechnung aufgestellt: Ab dem Jahr 2028 soll eine vierköpfige Familie mit zwei mittleren Einkommen (Haushaltseinkommen von rund  60.000 EUR) im Vergleich zu heute um mehr als 600 EUR pro Jahr entlastet werden. Die Gegenfinanzierung soll vor allem über eine Veränderung bei der sogenannten Reichensteuer erfolgen. Diese soll wie folgt gesplittet werden: Ab einem zu versteuernden Einkommen (zvE) von 250.000 EUR soll ein Steuersatz von 45 % greifen. 47 % sollen dann ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 EUR gelten. Derzeit gelten 45 % ab einem zu versteuernden Einkommen von 277.826 EUR.

Wichtig für die Lohnabrechnung: Der Pauschalsteuersatz bei einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) soll von 2 % auf 5 % angehoben werden.

Für die Inanspruchnahme von Handwerkerleistungen für Renovierungs-, Erhaltungs- und Modernisierungsmaßnahmen gewährt der Fiskus eine Steuerermäßigung in Höhe von 20 % der Arbeitskosten (kein Material), maximal 1.200 EUR im Jahr. Diese Steuerermäßigung soll reduziert werden – und zwar auf 15 % und höchstens 900 EUR pro Jahr.

In dem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ sind unter dem Aufzählungspunkt „Arbeitsmarkt“ zwei weitere interessante steuerliche Aspekte aufgeführt:

•             Für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag sollen die Obergrenzen nach § 3b des Einkommensteuergesetzes bis zu einem Stundenlohn von 75 EUR (bislang 50 EUR) zum 1.1.2027 erhöht werden.

Wichtig: Gleichzeitig soll der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrags vollständig beitragsfrei gestellt werden.

•             Um einen zügigen Wechsel von einem Job in den nächsten Job attraktiver zu machen, sollen Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird.

Wichtig: Der steuerliche Vorteil soll dabei umso größer sein, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. Konkretere Regelungen sind hierzu noch nicht kommuniziert.

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Der Deutsche Bundestag hat das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung beschlossen. Ziel des Gesetzes ist es, die  Finanzierungsgrundlagen der Gesetzlichen Krankenversicherung für die kommenden Jahre zukunftssicher aufzustellen und damit das für 2027 erwartete Defizit der gesetzlichen Krankenversicherung von rund 18,8 Milliarden Euro auszugleichen und weitere Beitragserhöhungen zu vermeiden.

Die beiden wichtigsten Punkte umfassen sicherlich die Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze zusätzlich sowie die Anpassung der Beitragsätze auf die üblichen Krankenkassensätze, also die Anhebung von 13 % auf 14,6 zzgl. Durchschnittssatz der Krankenkassen.

Hier die Punkte aufgelistet:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze

Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze werden zum 1. Januar 2027 außerordentlich neben der regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt für das Jahr 2027 aber weiterhin die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung. Diese Übergangsregelung soll dazu beitragen, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen

Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) wird zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpasst.

Anhebung der Zuzahlungsbeträge und -grenzen für die gesetzlich Versicherten je nach persönlicher Situation bei allen Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung:

• höhere Eigenbeteiligungen bei Arzneimitteln,
• höhere Zuzahlungen im Krankenhaus,
• höhere Eigenanteile beim Zahnersatz.

Begrenzung der beitragsfreien Ehegattenversicherung

Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung wird die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 2028 begrenzt. Sie gilt ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr sowie dann, wenn Pflegegrad 3 oder höher, eine volle Erwerbsminderung, ein Grad der Behinderung bzw. eine vergleichbare Einschränkung von mindestens 60 vorliegt oder Grundsicherungsleistungen bezogen werden . In allen anderen Fällen zahlen die Mitglieder ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen, der bei Arbeitnehmern von den Arbeitgebern einzubehalten ist. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt

Der Anspruch auf Krankengeld bei Bezug von Teilrenten wir ab dem 1. Januar 2027 eingeschränkt. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, entfällt der Anspruch auf Krankengeld vollständig. Damit werden systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden.

Teilarbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld

Darüber hinaus wird ab 2028 eine gesetzlich geregelte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen von 25, 50 oder 75 Prozent  ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden. Voraussetzungen für die neue Teilarbeitsunfähigkeit:

– Die neue Regelung richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer mit nicht nur geringfügigen Erkrankungen, bei der eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
– Der Arbeitnehmer selbst muss sich gesundheitlich in der Lage sehen, seine bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben.
– Der behandelnde Arzt muss eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellen und den Umfang der verbleibenden Arbeitsfähigkeit verbindlich auf 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.
– Der Arbeitgeber muss der Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen.

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Die geplante Reform der europäischen Vorschriften zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit geht in die nächste Runde: nachdem sich der Rat der Europäischen Union und das Europäische Parlament bereits Ende April 2026 auf eine Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 verständigt hatten, hat das Europäische Parlament die Reform Anfang Juli 2026 formell angenommen. Die abschließende Zustimmung des Rates sowie die Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union stehen noch aus. Erst danach werden die neuen Regelungen rechtsverbindlich.

Für Arbeitgeber, die Mitarbeitende innerhalb der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz entsenden, zeichnet sich jedoch bereits heute ab, welche Änderungen künftig zu berücksichtigen sein werden. Ziel der Reform ist es, die Rechtssicherheit zu erhöhen, Missbrauch zu verhindern und die Verwaltungsverfahren zwischen den Mitgliedstaaten zu vereinheitlichen.

Grundsatz der Entsendung bleibt bestehen

Unverändert bleibt das sogenannte Ausstrahlungsprinzip. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen auch künftig während einer vorübergehenden Entsendung grundsätzlich weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates unterliegen, sofern die Voraussetzungen der Verordnung erfüllt sind. Die Reform konzentriert sich daher nicht auf eine grundlegende Neuausrichtung des Systems, sondern auf eine Präzisierung der Entsendevoraussetzungen und der Nachweispflichten.

Dreimonatige Vorversicherung wird Voraussetzung

Eine der praxisrelevantesten Neuerungen betrifft die Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat. Künftig sollen Beschäftigte vor einer Entsendung mindestens drei Monate dem Sozialversicherungssystem des Entsendestaates unterlegen haben.

Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer ausschließlich zum Zweck einer unmittelbaren Auslandsentsendung eingestellt werden. Für Unternehmen bedeutet dies insbesondere bei Neueinstellungen oder konzerninternen Versetzungen einen erhöhten Planungsbedarf. Kurzfristige Personaldispositionen werden künftig deutlich schwieriger umzusetzen sein.

Entsendedauer bleibt bei 24 Monaten – Unterbrechung künftig erforderlich

Die maximale Entsendedauer von grundsätzlich 24 Monaten bleibt bestehen. Neu ist jedoch, dass nach Ablauf dieser Frist eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erst nach einer Unterbrechung von mindestens zwei Monaten möglich sein soll.

Diese Regelung soll sogenannte Kettenentsendungen erschweren und den Charakter der Entsendung als vorübergehende Tätigkeit stärken. Unternehmen werden ihre Projektplanung sowie den Personaleinsatz künftig entsprechend anpassen und gegebenenfalls stärker auf Personalrotation setzen müssen.

Änderungen bei der A1-Bescheinigung

Die A1-Bescheinigung bleibt weiterhin der zentrale Nachweis dafür, dass während einer Entsendung die Sozialversicherungsvorschriften des Entsendestaates gelten. Auch künftig ist sie grundsätzlich vor Beginn der Tätigkeit elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen.

Gleichzeitig sieht die Reform eine spürbare Verwaltungsvereinfachung vor. Für kurzfristige Geschäftsreisen und Tätigkeiten von bis zu drei Tagen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen soll künftig grundsätzlich keine A1-Bescheinigung mehr erforderlich sein. Ausgenommen von dieser Erleichterung sind insbesondere Tätigkeiten im Baugewerbe, bei denen die bisherigen Nachweispflichten bestehen bleiben.

Neue Regelungen für Homeoffice und Mehrstaatentätigkeiten

Die zunehmende Verbreitung von mobilem Arbeiten, Homeoffice im Ausland und hybriden Arbeitsmodellen macht eine Anpassung der bisherigen Vorschriften erforderlich. Die Reform trägt dieser Entwicklung Rechnung und modernisiert die Regelungen für Beschäftigte, die regelmäßig in mehreren Staaten tätig sind.

Auch in diesen Fällen bleibt die A1-Bescheinigung das maßgebliche Instrument zur Feststellung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts. Künftig soll sie für Mehrstaatentätigkeiten mit einer Gültigkeit von bis zu 24 Monaten ausgestellt werden können, wodurch der Verwaltungsaufwand reduziert werden soll.

Aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Mit der Annahme durch das Europäische Parlament hat die Reform einen wichtigen Meilenstein erreicht. Dennoch befinden sich die neuen Vorschriften noch nicht in Kraft. Es steht noch die formelle Annahme durch den Rat der Europäischen Union sowie die Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union aus.

Bis zum Inkrafttreten gelten daher weiterhin die bisherigen Regelungen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und damit die uns allen bekannten Abläufe.

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Auch wenn die Reform noch nicht rechtswirksam ist, empfiehlt es sich bereits jetzt, bestehende Entsendeprozesse auf die bevorstehenden Änderungen vorzubereiten. Insbesondere sollten Unternehmen prüfen,

• ob die geplante dreimonatige Vorversicherung bei zukünftigen Entsendungen eingehalten werden kann,
• wie Projektlaufzeiten und Personalrotation im Hinblick auf die neue Unterbrechungsregel gestaltet werden können,
• ob interne Prozesse die rechtzeitige Beantragung der A1-Bescheinigung sicherstellen und
• welche Auswirkungen die neuen Vorschriften auf Homeoffice- und Mehrstaatenkonzepte haben.

Fazit

Die Reform der EU-Sozialversicherungskoordination bringt keine grundlegende Änderung des bisherigen Entsenderechts, wohl aber zahlreiche praxisrelevante Anpassungen. Besonders die Einführung einer Mindestvorversicherungszeit, die Unterbrechungspflicht nach einer 24-monatigen Entsendung sowie die Erleichterungen bei kurzfristigen Geschäftsreisen werden die Entsendepraxis vieler Unternehmen beeinflussen.

Da das Gesetzgebungsverfahren kurz vor dem Abschluss steht, sollten Arbeitgeber die weiteren Entwicklungen aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse frühzeitig auf die neuen Anforderungen ausrichten. So lassen sich spätere Anpassungen rechtzeitig vorbereiten und mögliche Risiken im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen vermeiden.

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Warum dann ein separater Hinweis zu diesen Themen? Wir haben immer häufiger mit Saisonarbeitskräften aus dem Ausland zu tun und hier sind einige Besonderheiten zu beachten.

Für Saisonarbeitskräfte aus EU-Mitgliedstaaten sowie aus Island, Liechtenstein, Norwegen (EWR) und der Schweiz gelten die Bestimmungen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004. Wichtig: diese Verordnung enthält keine speziellen Vorschriften für Saisonarbeitskräfte. Üben diese Personen eine Beschäftigung in Deutschland aus, unterliegen sie grundsätzlich dem deutschen Sozialversicherungsrecht – auch dann, wenn sie keinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. 

Doch keine Regel ohne eine Ausnahme: Wird eine Saisonarbeitskraft von einem ausländischen Unternehmen befristet nach Deutschland entsandt, kann unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Herkunftslandes gelten. Der Nachweis erfolgt über die sogenannte A1-Bescheinigung. Bei Entsendungen aus Drittstaaten, mit denen Deutschland ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat, gelten die jeweiligen Abkommensregelungen. Diese haben immer Vorrang vor nationalem Recht. 

Als Saisonarbeitskräfte gelten Beschäftigte, die vorübergehend für eine versicherungspflichtige, bis zu acht Monate befristete Beschäftigung nach Deutschland kommen, um einen jahreszeitlich bedingten, regelmäßig wiederkehrenden erhöhten Arbeitskräftebedarf des Unternehmens abzudecken.

2018 wurde eine neue Meldepflicht eingeführt, um den besonderen Gegebenheiten dieser Beschäftigungen gerecht zu werden. Arbeitgeber müssen Saisonarbeitskräfte bei der DEÜV-Anmeldung gesondert kennzeichnen. Diese Angabe ist erforderlich für Beschäftigte mit ständigem Wohnsitz im Ausland, die vorübergehend in Deutschland versicherungspflichtig beschäftigt sind und nach Beschäftigungsende voraussichtlich in ihr Heimatland zurückkehren.

Das Meldekennzeichen „Saisonarbeitnehmer“ ist nur anzugeben bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten und Meldezeiträumen. Für geringfügig Beschäftigte sowie für Beschäftigte, die ausschließlich in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert sind (Personengruppen 109, 110, 190), ist kein Meldekennzeichen erforderlich. Die Angabe des Kennzeichens erfolgt ausschließlich bei Anmeldungen zum Beginn einer Beschäftigung oder gleichzeitiger An- und Abmeldung (Abgabegründe 10 und 40).

Endet die Versicherungspflicht mit dem Ende der Saisonbeschäftigung, besteht eine Fortsetzung der Versicherung nur dann, wenn die betroffenen Personen innerhalb von drei Monaten nach Ende der Versicherungspflicht den Beitritt zur freiwilligen Versicherung gegenüber ihrer bisherigen Krankenkasse erklären und ihren Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt in Deutschland nachweisen.

Als Arbeitgeber in Deutschland müssen bei Saisonarbeitnehmern einige wichtige rechtliche und organisatorische Punkte Beachtung finden. Die Details hängen etwas davon ab, ob die Personen aus der EU kommen oder aus Drittstaaten – die Grundregeln sind aber ähnlich.

1. Arbeitsvertrag (Pflicht) – es sollte immer schriftlichen Arbeitsvertrag geben: Der muss u. a. enthalten:

• Dauer der Beschäftigung (befristet!)
• Tätigkeit und Arbeitsort
• Lohn (mindestens Mindestlohn)
• Arbeitszeiten
• Regelungen zu Unterkunft/Verpflegung (falls gestellt)

Wichtig: Auch mündliche Verträge sind zwar gültig, aber in der Praxis riskant, weil Nachweise fehlen.

2. Mindestlohn & Lohnzahlung

• Der gesetzliche Mindestlohn gilt immer (auch für Saisonkräfte)
• Lohn muss pünktlich und vollständig ausgezahlt werden
• Abzüge (z. B. für Unterkunft) sind nur zulässig, wenn sie klar vereinbart und angemessen sind

3. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist einzuhalten;

• max. 8 Stunden/Tag (ausnahmsweise 10 Stunden mit Ausgleich)
• Ruhezeiten: mindestens 11 Stunden
• Pausenpflicht (ab 6 Stunden Arbeit)

In der Landwirtschaft gibt es zwar praktische Spitzenzeiten, aber die Regeln gelten trotzdem.

4. Sozialversicherung & Anmeldung

• Saisonkräfte können sozialversicherungspflichtig oder kurzfristig beschäftigt sein
• Bei kurzfristiger Beschäftigung gilt:
  • max. 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Jahr
  • keine Sozialabgaben (unter bestimmten Bedingungen)
• Anmeldung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft

5. Zoll & Kontrollen (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) – Die Behörden prüfen besonders:

• Mindestlohn
• Arbeitszeiten
• Anmeldung zur Sozialversicherung
• Scheinselbstständigkeit
• Unterkunftsbedingungen

Bußgelder können hier hoch ausfallen.

6. EU- vs. Nicht-EU-Arbeitnehmer

• EU-Bürger: dürfen ohne Arbeitserlaubnis arbeiten (Freizügigkeit)
• Nicht-EU-Bürger: brauchen in der Regel
  • Visum
  • Arbeitserlaubnis
  • ggf. Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit

Auch bei den Saisonkräften ist es nicht damit getan, diese einfach arbeiten zu lassen. Viele rechtliche Probleme lassen sich durch gute Organisation vermeiden; so sind Arbeitszeiten zu dokumentieren (Stundenzettel), Verträge in verständlicher Sprache und damit oft mehrsprachig zu führen.

Eine Saisonarbeitskraft obliegt allen bekannten rechtlichen Anforderungen und hat häufig sogar noch mehr Berücksichtigungsbedarf.

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Was in der Praxis einfach normal erscheint, kann aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht jedoch erhebliche Herausforderungen mit sich bringen. Denn die Frage, ob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt oder lediglich eine familienhafte Mithilfe, beschäftigt regelmäßig die Deutsche Rentenversicherung und die Sozialgerichte.

Ein sv-pflichtiges Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass es folgenden Rahmen gibt:

• ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht,
• eine betriebsübliche Vergütung ist vereinbart und wird tatsächlich gezahlt,
• eine Arbeitsleistung wird tatsächlich erbracht und
• das Familienmitglied arbeitet, wie es auch unter fremden Dritten üblich wäre.

Fehlt es an diesen Voraussetzungen, besteht das Risiko, dass die Beschäftigung im Rahmen einer Prüfung nicht anerkannt wird und damit als familienhafte Mitarbeit Ansatz findet: dies wäre insbesondere der Fall, wenn die Unterstützung eher gelegentlich erfolgt, keine festen Arbeitszeiten bestehen und die Tätigkeit vor allem aus familiärer Solidarität erbracht wird.

In der Praxis entstehen Schwierigkeiten häufig erst Jahre später im Rahmen einer Betriebsprüfung. Gelangt die Deutsche Rentenversicherung zu dem Ergebnis, dass eine bislang als familienhafte Mithilfe behandelte Tätigkeit tatsächlich sozialversicherungspflichtig gewesen wäre, können erhebliche Nachforderungen entstehen. Neben den rückständigen Sozialversicherungsbeiträgen drohen auch Säumniszuschläge und weitere finanzielle Belastungen. Für Unternehmen kann dies schnell zu einer spürbaren wirtschaftlichen Herausforderung werden.

Um solche Risiken zu vermeiden, empfiehlt sich eine sorgfältige Gestaltung der Zusammenarbeit mit Familienangehörigen. Klare vertragliche Regelungen, nachvollziehbare Arbeitszeitaufzeichnungen und eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung schaffen Transparenz und erleichtern im Streitfall den Nachweis eines tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisses.

In Zweifelsfällen kann ein Statusfeststellungsverfahren sinnvoll sein. Hierdurch lässt sich frühzeitig verbindlich klären, wie die Tätigkeit sozialversicherungsrechtlich einzuordnen ist.

In der Praxis sind nach unserer Erfahrung die Familienangehörigen meist als sv-pflichtige Arbeitnehmer tätig und daher besteht eigentlich kein Handlungsbedarf. Auch die Krankenkassen sind aber berechtigt, selbst ein Statusfeststellungsverfahren zu beantragen und dann kann es zu Rückfragen kommen. In diesen Fällen sollte rasch reagiert werden, auch wenn es unnötig erscheint: eine Nicht-Beachtung der Anfragen kann dazu führen, dass die Sozialversicherungsbehörden die Krankenkassenleistungen sperren, um die Beantwortung von Fragen zu erzwingen.

Die familienhafte Mitarbeit bleibt ein wichtiger Bestandteil vieler Unternehmen und trägt oftmals maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg bei. Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass gerade in diesem Bereich besondere Aufmerksamkeit erforderlich ist.

Der Beitrag Familienhafte Mitarbeit im Unternehmen – ein fester Bestandteil der SV-Prüfung erschien zuerst auf Personal Experts Blog.

Wenn Arbeitgeber Leistungen zur Kinderbetreuung erbringen, sind diese steuer- und sozialversicherungsfrei – und zwar, wenn diese Bedingungen erfüllt sind:

• Es handelt sich um die Unterbringung und Betreuung inkl. Unterkunft und Verpflegung
• von nicht schulpflichtigen Kindern
• in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen und
• die Leistung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt (§ 3 Nr. 33 EStG).

Sind Kinderbetreuungskosten lohnsteuerfrei, sind diese auch nicht dem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV).

Ganz wichtig: Im Gegensatz zur Steuererklärung, in der der Abzug von Kinderbetreuungskosten begrenzt ist (§ 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG) gibt es für die Steuerfreiheit von Arbeitgeberzuschüssen grundsätzlich keine Obergrenzen. Damit können z. B. auch hohe Kosten für die Kinderbetreuung in exklusiven privat organisierten Einrichtungen in voller Höhe steuerfrei erstattet werden.

Allerdings können nur die tatsächlichen Aufwendungen der Beschäftigten lohnsteuerfrei gezahlt werden. Überzahlungen sind steuerpflichtig. Begünstigt werden dabei Sachleistungen wie z. B. betriebseigene Kindergärten und Geldleistungen wie z. B. Zuschüsse zu Kita-Gebühren.

Vergleichbare Einrichtungen sind Schulkindergärten, Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tagesmütter, Wochenmütter und Ganztagespflegestellen.

Steuerfreie Arbeitgeberleistungen sind nur möglich, wenn die Kinder noch nicht schulpflichtig sind. Das ist der Fall, wenn sie noch nicht eingeschult sind (R 3.33 Abs. 3 LStR). Damit können die Kindergartenzuschüsse in den Ländern mit „späten Sommerferien“ auch in den Monaten August und gegebenenfalls September (bis zum Tag der Einschulung ohne weiteres steuerfrei ausgezahlt werden.

Hier sollte man also aber immer im Gedächtnis behalten, dass die Kinder größer werden und damit der Anspruch auf den Zuschuss entfallen wird: dies gilt es dann für die Mitarbeiter auszugleichen und daher sollten keine zu hohen Zuschüsse gewährt werden. Auch wenn kein Anspruch rechtlich auf einen „Ausgleich“ besteht. Erhält ein Arbeitnehmer über zwei Jahre beispielhaft EUR 500,- Zuschuss zu den Kindergartengebühren netto und diese entfallen plötzlich, wird das den Mitarbeitenden wenig erfreuen. Ein geringerer Betrag kann eher ausgeglichen oder sein Entfall verkraftet werden.

Praxistipp: Aufwendungen für die Betreuung des Kindes im eigenen Haushalt (z. B. durch Haushilfen oder Familienangehörige), können nicht steuerfrei vom Arbeitgeber ersetzt werden. Auch Arbeitgeberleistungen zum Unterricht eines Kindes sind nicht steuerfrei. Das Gleiche gilt für Leistungen, die nicht unmittelbar der Betreuung eines Kindes dienen, wie zum Beispiel die Beförderung zwischen Wohnung und Kindergarten. Das regelt R 3.33 Abs. 2 LStR ganz klar.

Bei Barzuschüssen des Arbeitgebers ist die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit nur dann gegeben, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dem Arbeitgeber die zweckentsprechende Verwendung nachgewiesen hat. Arbeitgeber müssen diese Nachweise im Original als Belege zum Lohnkonto aufbewahren (R 3.33 Abs. 4 Sätze 2 und 3 LStR).

Häufigster „Fehler“ bei der Einhaltung der Voraussetzungen für die Steuer- und Beitragsfreiheit ist, dass die Zuschüsse zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Die Umwandlung von arbeitsrechtlich geschuldetem Arbeitslohn in einen Kindergartenzuschuss führt nicht zur Steuer- und Beitragsfreiheit.

Wichtig für die Steuererklärung: Steuerfreie Arbeitgebererstattungen kürzen abzugsfähige Ausgaben, eventuell sollten Sie Ihre Mitarbeitenden darauf hinweisen, dass die Arbeitgeberzuschüsse Einfluss auf die Steuererklärung haben.

Der Abzug von Sonderausgaben und damit auch von Kinderbetreuungskosten in der Steuererklärung setzt nämlich Aufwendungen voraus, die für die betroffene Person tatsächlich eine wirtschaftliche Belastung darstellen. Nach der Rechtsprechung müssen deshalb die als Sonderausgaben abziehbaren Kinderbetreuungskosten um steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse gekürzt werden.

Der Beitrag Übernahme von Kinder­be­treu­ungs­kosten durch den Arbeit­geber – nun noch ein Artikel für den steuerlichen Part erschien zuerst auf Personal Experts Blog.

Die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gehört seit Jahrzehnten zu den grundlegenden arbeitsrechtlichen Prinzipien in Deutschland und der Europäischen Union. Dennoch besteht weiterhin ein messbarer Gender Pay Gap. Um bestehende Entgeltunterschiede transparenter zu machen und Diskriminierungen wirksamer zu bekämpfen, wurde bereits 2017 das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eingeführt. Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie steht nun jedoch eine grundlegende Weiterentwicklung bevor, die deutlich weitergehende Anforderungen an Arbeitgeber mit sich bringen wird.

Das bisherige Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchzusetzen. Kernstück des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch von Beschäftigten in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verlangen.

Darüber hinaus enthält das Gesetz Berichtspflichten für bestimmte Arbeitgeber sowie Aufforderungen zur Überprüfung betrieblicher Entgeltstrukturen. In der Praxis blieb die Wirkung des Gesetzes jedoch hinter den Erwartungen zurück. Die Zahl der Auskunftsanfragen war vergleichsweise gering, und viele Unternehmen sahen sich nur in begrenztem Umfang zu strukturellen Anpassungen veranlasst.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie als Treiber neuer Anforderungen

Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 hat die Europäische Union einen deutlich ambitionierteren Rechtsrahmen geschaffen. Ziel ist es, die Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes europaweit zu stärken und bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern systematisch abzubauen.

Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie sieht zahlreiche neue Transparenz- und Berichtspflichten vor, die weit über die Anforderungen des bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinausgehen.

Deutschland verfehlt die Umsetzungsfrist

Obwohl die europäische Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 endet, wird Deutschland die Vorgaben nicht rechtzeitig in nationales Recht überführen. Nach einer aktuell veröffentlichten dpa-Meldung hat das Bundesfamilienministerium bestätigt, dass die Umsetzung der Richtlinie mehr Zeit in Anspruch nehmen wird, daher soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erst Anfang 2027 in deutsches Recht umgesetzt werden. Als Gründe werden insbesondere der Abstimmungsbedarf innerhalb der Bundesregierung sowie die Komplexität der erforderlichen gesetzlichen Anpassungen genannt.

Für Unternehmen bedeutet diese Verschiebung jedoch keine Entwarnung. Die europäische Richtlinie gibt die wesentlichen künftigen Anforderungen bereits heute vor. Arbeitgeber sollten daher nicht auf das endgültige deutsche Umsetzungsgesetz warten, sondern die verbleibende Zeit für die Vorbereitung nutzen.

Welche Folgen hat die Verzögerung?

Die verspätete Umsetzung kann zunächst zu einem Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Kommission gegen Deutschland führen. Solche Verfahren dienen dazu, die Einhaltung europäischer Vorgaben sicherzustellen.

Für Unternehmen stellt sich vor allem die Frage, welche rechtlichen Auswirkungen bereits vor Inkrafttreten eines neuen deutschen Gesetzes entstehen. Arbeitsrechtsexperten gehen davon aus, dass Gerichte bestehende nationale Vorschriften zunehmend im Lichte der europäischen Richtlinie auslegen werden. Zudem können einzelne Regelungen der Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen bereits mittelbare Auswirkungen auf die Rechtsprechung entfalten.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Unabhängig vom Zeitpunkt des Inkrafttretens eines neuen deutschen Gesetzes sollten Unternehmen bereits heute ihre Vergütungsstrukturen überprüfen. Dabei stehen insbesondere folgende Themen im Fokus:

• Analyse bestehender Entgeltstrukturen auf mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede
• Einführung transparenter und nachvollziehbarer Vergütungssysteme
• Definition objektiver Kriterien für Gehaltsentscheidungen
• Dokumentation von Einstufungs- und Beförderungsentscheidungen
• Aufbau von Prozessen zur Erfüllung künftiger Berichtspflichten
• Schulung von Führungskräften und Personalverantwortlichen
• Anpassung von Recruiting- und Bewerbungsprozessen

Gerade Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sollten frühzeitig damit beginnen, die notwendigen Datenstrukturen und Auswertungsmöglichkeiten aufzubauen.

Entgelttransparenz auf einen Blick: Welche Pflichten gelten für welche Unternehmensgröße?

Weitere Anforderungen für die Zukunft umfassen:

• Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern künftig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zur Verfügung stellen. Gleichzeitig soll die Frage nach bisherigen Gehältern grundsätzlich unzulässig werden. Dadurch sollen bestehende Entgeltunterschiede nicht von Beschäftigungsverhältnis zu Beschäftigungsverhältnis fortgeschrieben werden.
• Erweiterte Auskunftsansprüche:  Beschäftigte erhalten umfassendere Rechte, Informationen über Entgeltstrukturen und Vergütungskriterien einzuholen. Unternehmen müssen nachvollziehbar darlegen können, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Gehälter festgelegt werden.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Werden geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt und können diese nicht objektiv gerechtfertigt werden, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen und geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen.
• Verschärfte Beweislast und Sanktionen: Die Richtlinie stärkt die Rechtsposition von Beschäftigten deutlich. Arbeitgeber müssen künftig leichter nachweisen können, dass keine Diskriminierung vorliegt. Gleichzeitig werden die Möglichkeiten zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen erweitert.

Blick nach vorn: Was bedeutet der neue Zeitplan?

Die aktuelle Planung der Bundesregierung sieht vor, dass die nationale Umsetzung Anfang 2027 erfolgt. Die neuen Berichts- und Transparenzpflichten werden jedoch nicht unmittelbar für alle Unternehmen wirksam. Nach den bislang bekannten Informationen sollen die ersten Verpflichtungen zur Berichterstattung und Offenlegung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede ab Juni 2028 greifen.

Damit erhalten Unternehmen zwar zusätzliche Vorbereitungszeit. Gleichzeitig wächst jedoch die Erwartung von Beschäftigten, Bewerberinnen und Bewerbern sowie der Öffentlichkeit an transparente und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen. Wer die gewonnene Zeit nutzt, kann die erforderlichen Anpassungen schrittweise und strategisch umsetzen, statt später unter erheblichem Zeitdruck reagieren zu müssen.

Next steps?

Das Entgelttransparenzgesetz steht vor seiner bislang größten Reform. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Unternehmen erheblich erweitern und Transparenz zum zentralen Steuerungsinstrument moderner Vergütungssysteme machen. Künftig werden Arbeitgeber deutlich stärker als bisher nachweisen müssen, dass Entgeltentscheidungen objektiv, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei erfolgen.

Die jüngst bekannt gewordene Verschiebung der deutschen Umsetzung verändert zwar den Zeitplan, nicht jedoch die Zielrichtung. Mit einem geplanten Inkrafttreten Anfang 2027 und den ab Juni 2028 vorgesehenen Berichtspflichten bleibt Unternehmen ein begrenztes Zeitfenster, um Vergütungsstrukturen, Datenqualität und interne Prozesse auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.

Der Beitrag Entgelttransparenzgesetz: Verschiebung der EU-Umsetzung auf 2027 erschien zuerst auf Personal Experts Blog.

Bis 2021              Vergleichsweise stabile Krankenstände

2022–2024         Deutlicher Anstieg auf Rekordniveau

2025–2026         Leichter Rückgang, aber weiterhin sehr hohe Werte

Nach Angaben des Statistisches Bundesamt waren Beschäftigte 2024 durchschnittlich 14,8 Arbeitstage krankgemeldet. Gegenüber 2021 entsprach das einem Anstieg um 3,6 Tage. Allerdings gibt es hier nicht unbedingt mehr Krankheitszeiträume oder mehr Erkrankungen: die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) führt dazu, dass auch kurze Krankmeldungen mittlerweile deutlich vollständiger erfasst werden.

Besonders auffällig ist nach wie vor der Anstieg psychischer Erkrankungen. Während Erkältungswellen von Jahr zu Jahr schwanken, nehmen psychisch bedingte Fehlzeiten seit Jahren zu und verursachen häufig lange Ausfallzeiten.

Damit werden auch die Meldeverfahren für längere Erkrankungen immer wichtiger: Wird eine Beschäftigung nach Krankengeldbezug nicht wieder aufgenommen, muss der Arbeitgeber eine Abmeldung zur Sozialversicherung abgeben. Hierfür verwendet er den besonderen Abgabegrund 34. Dabei kommt es in der Praxis häufig zu einem Fehler: nämlich wenn ein falscher Zeitraum angegeben wird.

Eine Beschäftigung gilt als bestehend, auch wenn sie ohne Entgelt weiterläuft – jedoch maximal einen Monat lang. Diesen Fall nennt man auch „Beschäftigungsfiktion“. Sie ist in § 7 Abs. 3 SGB IV geregelt. Die „Beschäftigungsfiktion“ greift auch, wenn das arbeitsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nach einem Krankengeldbezug zwar fortbesteht, die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt aber nicht wieder aufgenommen wird.

In diesen Fällen müssen Arbeitgeber die einmonatige „fiktive“ Beschäftigungszeit in der erforderlichen Abmeldung angeben  – mit dem besonderen Abgabegrund 34. Der Abmeldegrund 34 steht für „Abmeldung wegen Ende einer sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung aufgrund einer Unterbrechung von länger als einem Monat“.

Wie läuft das in der Praxis konkret ab?

Ein Arbeitnehmer bezieht Krankengeld vom 1. November 2024 bis 31. März 2025. Ab dem 1. April 2025 nimmt er die Beschäftigung nicht wieder auf. Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Mai 2025.

Der Arbeitgeber erstellt hier zunächst eine Abmeldung mit Grund 34 und dem Meldezeitraum 01.04.2025 bis 30.04.2025 mit einem Arbeitsentgelt von 0,00 Euro. Für den Monat April 2025 muss er 30 Sozialversicherungstage berücksichtigen.

Bei einer späteren Einmalzahlung aus Anlass des Beschäftigungsendes fallen im Rahmen der SV-Luft Sozialversicherungsbeiträge an.

Neben dem Krankengeld gibt es weitere Entgeltersatzleistungen, die eine Abmeldung mit Grund 34 erforderlich machen, sofern die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt unterbrochen und danach nicht wieder aufgenommen wird. Hierzu gehören beispielsweise: Verletztengeld, Übergangsgeld, Elterngeld, Elternzeit.

Bei diesen speziellen Abmeldungen kann es zu Fehlern bei der Angabe des Zeitraums kommen.  Das ist der Fall, wenn Arbeitgeber in der Abmeldung mit Grund 34 und Arbeitsentgelt 0,00 Euro nicht nur die einmonatige „fiktive“ Beschäftigungszeit angeben, sondern den gesamten Beschäftigungszeitraum des laufenden Kalenderjahres. Im oben genannten Beispiel wäre dies fälschlicherweise: 01.01.2025 bis 30.04.2025.

Die fehlerhaften Zeitraumangaben in den Abmeldungen entstehen, weil es Sachverhalte gibt, in denen Arbeitgeber zu Recht den gesamten Beschäftigungszeitraum des laufenden Kalenderjahres angeben müssen.

Beispiel: Unbezahlter Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis: Da die Beschäftigungsfiktion die versicherungspflichtige Beschäftigung für einen Monat fortbestehen lässt, sind durchgängig Sozialversicherungstage anzusetzen. Dann ist auch eine durchgängige Meldung zu erstellen.

Auch dazu ein Praxisbeispiel: Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin beginnt am 1. Januar 2025. Vom 10. Juni bis 31. August 2025 nimmt sie unbezahlten Urlaub. Ab dem 1. September 2025 nimmt die Arbeitnehmerin ihre Beschäftigung wieder auf. Der unbezahlte Urlaub überschreitet einen Zeitmonat. Dadurch endet die versicherungspflichtige Beschäftigung nach dem Zeitmonat, nämlich am 9. Juli 2025. Am 1. September 2025 beginnt die Beschäftigung erneut.

Der Arbeitgeber erstellt nun eine Abmeldung mit Grund 34 und dem Meldezeitraum 01.01.2025 bis 09.07.2025. Zum 01.09.2025 gibt er eine Neuanmeldung mit dem Abgabegrund 13 ab.

Später folgt die Jahresmeldung mit dem Meldezeitraum 01.09.2025 bis 31.12.2025 und dem Abgabegrund 50.

Fehlerhafte Angaben in den Abmeldungen führen zu Mehraufwand. Denn die Krankenkassen melden ebenfalls den Zeitraum des Krankengeldbezugs. Folglich überschneidet sich der Meldezeitraum des Arbeitgebers mit der Meldung der Krankenkasse zum Krankengeldbezug. Die Folge: Die fehlerhaften Meldungen werden bei den Datenannahmestellen der Krankenkassen abgewiesen.

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