Nach Medienberichten und Verbandsinformationen soll das BMF prüfen, die Abschaffung in einem späteren Gesetzgebungsverfahren erneut aufzugreifen. Ein konkreter Gesetzentwurf hierzu liegt derzeit jedoch noch nicht öffentlich vor.

Interessant ist aber, dass derzeit beim BFH ein Verfahren anhängig ist (Az. VI R 1/26): Streitpunkt ist die Frage, ob der Rabattfreibetrag auch dann genutzt werden kann, wenn der Arbeitgeber den Verkauf lediglich im Namen und auf Rechnung einer anderen Konzerngesellschaft vermittelt.

Das Verfahren ist besonders spannend für Konzerne, Unternehmensgruppen, Franchisesysteme, Verbundunternehmen.

Sollte der BFH hier eine großzügige Sichtweise bestätigen, könnte der Anwendungsbereich des Rabattfreibetrags in Konzernstrukturen erweitert werden. Eine abschließende Entscheidung liegt nach den vorliegenden Quellen jedoch noch nicht vor.

Es bleibt also alles erst einmal beim Alten,-).

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Dabei stehen zwei Themen im Mittelpunkt: die erneute Anhebung der Minijobgrenze sowie die geplante Erhöhung der pauschalen Lohnsteuer.

Minijobgrenze steigt ab 2027 auf 633 Euro

Seit Oktober 2022 ist die Minijobgrenze dynamisch an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt. Erhöht sich der Mindestlohn, steigt automatisch auch die zulässige monatliche Verdienstgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen.

Zum 1. Januar 2027 steigt der gesetzliche Mindestlohn wie bereits bekannt auf 14,60 Euro je Stunde. Daraus ergibt sich eine neue Minijobgrenze von 633 Euro monatlich beziehungsweise 7.596 Euro jährlich. Die bisherige Grenze von 603 Euro wird damit um 30 Euro pro Monat angehoben.

Für Arbeitgeber bedeutet dies zunächst mehr Flexibilität bei der Einsatzplanung. Arbeitnehmer können künftig etwas höhere monatliche Arbeitsentgelte erzielen, ohne ihren Minijobstatus zu verlieren.

In der Praxis sollte dennoch geprüft werden, ob bestehende Arbeitsverträge, Stundenvereinbarungen und Einsatzpläne angepasst werden müssen. Insbesondere bei Beschäftigungen zum Mindestlohn empfiehlt sich eine frühzeitige Überprüfung der Lohnabrechnungssysteme.

Geplante Erhöhung der Pauschalsteuer

Deutlich mehr Aufmerksamkeit hat in den letzten Wochen eine weitere geplante Änderung erhalten. Nach dem vom Bundeskabinett beschlossenen Entwurf eines Einkommensteuerreformgesetzes 2027 soll die einheitliche Pauschsteuer für Minijobs von bisher 2 Prozent auf künftig 5 Prozent angehoben werden.

Die Pauschsteuer wurde ursprünglich im Jahr 2003 eingeführt und ist seitdem unverändert geblieben. Nach Auffassung des Gesetzgebers soll die Erhöhung dazu beitragen, andere steuerliche Entlastungen gegenzufinanzieren.

Wichtig ist jedoch: Die Erhöhung ist derzeit noch nicht geltendes Recht. Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen. Bundestag und Bundesrat müssen dem Vorhaben noch zustimmen.

Keine Abschaffung der Pauschalierung

Teilweise wurde in Fachkreisen diskutiert, ob die bisherige Pauschalbesteuerung von Minijobs vollständig entfallen könnte.

Nach aktuellem Stand ist dies jedoch nicht vorgesehen. Der Regierungsentwurf sieht keine Abschaffung der Pauschalbesteuerung vor. Geplant ist ABER die Anhebung des Pauschsteuersatzes von 2 Prozent auf 5 Prozent.

Für Arbeitgeber bleibt damit das bekannte Verfahren grundsätzlich erhalten. Die Belastung für Arbeitgeber würde aber deutlich steigen.

Weitere Kostensteigerungen für Arbeitgeber

Die Diskussion um die Pauschalsteuer darf nicht isoliert betrachtet werden. Bereits beschlossen wurde eine Anpassung der pauschalen Krankenversicherungsbeiträge für Minijobber ab 2027. Der Arbeitgeberbeitrag soll künftig an den allgemeinen Krankenversicherungsbeitrag einschließlich durchschnittlichem Zusatzbeitrag angeglichen werden. Nach aktuellem Stand wird dies voraussichtlich zu einem Anstieg von bisher 13 Prozent auf rund 17,5 Prozent führen.

Damit treffen Arbeitgeber im Bereich der Minijobs mehrere kostensteigernde Faktoren gleichzeitig:

• höhere Minijobgrenze,
• höhere pauschale Krankenversicherungsbeiträge,
• geplante Erhöhung der Pauschalsteuer.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Auch wenn zahlreiche Regelungen für 2027 noch nicht endgültig beschlossen sind, sollten Arbeitgeber die Entwicklungen bereits jetzt beobachten.

Insbesondere bei Unternehmen mit einer größeren Zahl von Minijobbern empfiehlt es sich,

• die Personalkostenplanung für 2027 zu überprüfen,
• bestehende Stundenmodelle zu analysieren,
• die Auswirkungen der höheren Verdienstgrenze zu berechnen und
• die weitere Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens zur Pauschalsteuer eng zu verfolgen.

Gerade bei größeren Minijobbeständen können bereits wenige Prozentpunkte zusätzliche Abgaben zu spürbaren Mehrkosten führen.

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Ich fasse einmal kurz zusammen, da die meisten Themen durch die Lohnprogramme umgesetzt werden und daher für uns von DATEV erledigt werden und schon in der Testung sind:

1. Neue Datensatzversion 3.0

Ab 1. Januar 2027 wird im eAU-Verfahren die Datensatzversion 3.0 eingeführt.

Betroffen sind sowohl

• die Anforderung des Arbeitgebers an die Krankenkasse als auch
• die Rückmeldung der Krankenkasse an den Arbeitgeber.

Dafür gibt es neue XML-Schemata, Prüfungen und Felddefinitionen. GGKV-Datenaustausch

Für die Praxis bedeutet das insbesondere für Entgeltabrechnungssoftware: Die eAU-Schnittstelle muss auf Version 3.0 angepasst werden.

Es gibt allerdings eine Übergangsphase bis Ende Februar 2027, in der auch Meldungen der bisherigen Version verarbeitet werden können. 

2. Neue bzw. geänderte Felder in der Arbeitgeber-Anfrage

Eine wichtige Änderung betrifft die Anforderung_eAU_AG. Unter anderem kommt das Feld „Abrechnungsprogramm“ hinzu. Außerdem wird die technische Identifikation der Datensätze weiter vereinheitlicht.

Besonders relevant ist auch:

Abwesenheit_ab_AG wird zum Pflichtfeld.

Damit wird für die Krankenkasse eindeutig angegeben, ab welchem Datum der Arbeitgeber die Abwesenheit des Beschäftigten kennt bzw. Berücksichtigt. Außerdem wird die Datensatz-ID als 36-stellige UUID eindeutig vorgegeben. Das ist vor allem für die technische Verarbeitung, Zuordnung und Stornierung von Datensätzen relevant. Xxisi.de

Für die Entgeltabrechnung bedeutet das:

Die Software muss bei der eAU-Anforderung künftig insbesondere sicherstellen, dass

• die neue Datensatzversion verwendet wird,
• die neuen Pflichtfelder gefüllt werden,
• die UUID korrekt erzeugt und verwaltet wird,
• Stornierungen eindeutig auf die ursprüngliche Meldung verweisen können und
• die neuen XML-Prüfungen eingehalten werden.

Das sind aber alles Themen vom Abrechnungsprogrammierer, nicht vom Lohnabrechner.

3. Meldegrund 6 wird zu „Sonderfall“

Fachlich kommt der Wegfall Meldegrund 6 bzw. die Umwandlung in einen Sonderfall. Bisher steht der Meldegrund 6 im Wesentlichen für:Teilstationäre Krankenhausbehandlung

Ab 2027 wird daraus „Sonderfall“. Der Grund ist, dass es Fälle gibt, bei denen zwar eine relevante Abwesenheit bzw. Behandlung vorliegt, die Krankenkasse aber zum Zeitpunkt der eAU-Rückmeldung keine vollständigen Daten übermitteln kann.

Der Meldegrund 6 kann künftig beispielsweise verwendet werden für:

• teilstationäre Krankenhausbehandlungen,
• ganztägig ambulante Rehabilitationsmaßnahmen,
• mobile Rehabilitation,
• Kombinationsbehandlungen,
• bestimmte vor- oder nachstationäre Krankenhausbehandlungen.

Was bedeutet das für den Arbeitgeber?

Wenn eine eAU mit Grund 6 „Sonderfall“ zurückkommt, bedeutet das nicht: „Es liegt keine AU vor.“

Sondern eher: „Es liegt ein Sachverhalt vor, der elektronisch derzeit nicht vollständig abgebildet werden kann.“

Der Arbeitgeber muss dann gegebenenfalls einen entsprechenden Nachweis beim Arbeitnehmer anfordern. Bei bestimmten Krankenhausfällen kann das beispielsweise eine Liegebescheinigung sein, nach meinem Verständnis.

4. Reha-Fälle werden anders behandelt

Auch hier steckt eine praktische Änderung drin: Bestimmte Rehabilitationsmaßnahmen konnten bisher zu Rückmeldungen führen, bei denen die Informationen nicht sauber zum tatsächlichen Sachverhalt passten. Ab 2027 werden bestimmte Fälle deshalb ebenfalls unter dem neuen Sonderfall 6 zusammengefasst. Das betrifft insbesondere: ganztagsambulante Reha, mobile Reha und Kombinationsbehandlungen.

Damit soll verhindert werden, dass Arbeitgeber eine scheinbar vollständige eAU-Rückmeldung erhalten, obwohl die erforderlichen Daten noch gar nicht vollständig vorliegen. 

5. „Nachweis seit“ bei Folgebescheinigungen

Hier wurde eine wichtige Klarstellung vorgenommen.

Bei einer Folge-AU wird das Feld „Nachweis seit“ regelmäßig nicht gefüllt.

Das kann beispielsweise passieren, wenn ein Arztwechsel stattgefunden hat und dieses Datum im ärztlichen Datensatz nicht vorhanden ist.

Die Krankenkasse verwendet für die Prüfung stattdessen das Ausstellungsdatum als Beginn. Für eine Lohnabrechnung bedeutet das:

Man sollte nicht davon ausgehen, dass bei jeder Folgebescheinigung zwingend ein „Nachweis seit“-Datum zurückkommt.

6. Neu: Jobcenter werden einbezogen

Ab 01.01.2027 sollen auch Jobcenter eAU-Daten erhalten. Die neue Datensatzversion 3.0 bildet diese Erweiterung technisch ab.  Das ist insbesondere deshalb relevant, weil das eAU-Verfahren damit nicht mehr ausschließlich im klassischen Verhältnis Arbeitgeber ↔ Krankenkasse

betrachtet werden kann.

7. Was sich NICHT ändert: Arbeitgeber müssen weiterhin abrufen

Das ist wichtig, weil hierzu teilweise falsche Informationen kursieren. Die Krankenkasse schickt dem Arbeitgeber die eAU nicht automatisch bei Eingang. Der Arbeitgeber muss weiterhin grundsätzlich einen Abruf bei der Krankenkasse durchführen, nachdem der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit gemeldet hat bzw. die Voraussetzungen für den Abruf erfüllt sind.

Eine proaktive Übermittlung der eAU durch die Krankenkasse ist auch für 2027 nicht vorgesehen. 

8. Achtung: „AU ab dem ersten Tag“ ist etwas anderes

Hier muss man zwei Dinge auseinanderhalten.

Es gibt Diskussionen bzw. gesetzgeberische Vorhaben, die Nachweispflicht ab dem ersten Krankheitstag zum Regelfall zu machen.

Das ist aber nicht dasselbe wie die technische eAU-Version 3.0.

Die aktuell geltenden Regeln bleiben zunächst maßgeblich. Ein Arbeitgeber kann allerdings bereits heute aufgrund gesetzlicher bzw. betrieblicher Regelungen eine AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag verlangen. 

9. Und was kommt danach – 2028?

Die Teilarbeitsunfähigkeit ist nicht Bestandteil des normalen eAU-Starts zum 01.01.2027. Nach dem derzeitigen Stand ist sie für 2028 vorgesehen.

Damit würde das Verfahren wesentlich komplexer werden, weil dann nicht mehr nur die Frage „Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig – und von wann bis wann?“ im Mittelpunkt steht. Es geht dann beispielsweise um die Frage, in welchem Umfang jemand noch arbeitsfähig ist und wie Arbeitgeber und Krankenkasse diese Information elektronisch verarbeiten. 

Für die Arbeitgeber ist also maximal wichtig, dass sie erfahren, was ein Sonderfall 6 bedeutet und hier evtl. Prozesse zur Nachforderung von Nachweisen ggf. angepasst werden müssen. 

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Ein sozialversicherungsfreier kurzfristiger Job liegt vor, wenn die Beschäftigung auf längstens drei Monate bzw. 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres befristet ist und wenn sie nicht berufsmäßig ausgeübt wird. 

Hinweis: Bei kurzfristigen Beschäftigungen in der Landwirtschaft wurden die Zeitgrenzen ausgeweitet. Im Gesetz wurden die Zeitgrenzen für Saisonarbeitskräfte in landwirtschaftlichen Betrieben ausgeweitet: Eine kurzfristige Beschäftigung liegt für diese auch dann vor, wenn sie auf 15 Wochen oder 90 Arbeitstage befristet ist ( § 8 Nr. 2 SGB IV).

Von einer Berufsmäßigkeit spricht man, wenn die kurzfristige Beschäftigung dazu dient, grundlegend den Lebensunterhalt der beschäftigten Person zu sichern. Sie wird auch vorausgesetzt, wenn jemand zum Beispiel Arbeitslosengeld I oder Elterngeld erhält.

Beträgt das Entgelt jedoch maximal 603 Euro im Monat und liegt damit unter der Geringfügigkeitsgrenze, handelt es sich in jedem Fall um einen Minijob – unabhängig davon, wie lange die Beschäftigung dauert.

Sie können die Beschäftigungsoption nach folgendem Schema prüfen: 

1. Schritt: Sie prüfen zunächst, ob eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt. Dafür rechnen Sie die Beschäftigungsdauer samt Vorbeschäftigungszeiten im Kalenderjahr zusammen und prüfen, ob sie maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage beträgt (Landwirtschaft: 15 Wochen oder 90 Arbeitstage).

2. Schritt: als nächstes prüfen Sie, ob es sich um einen Minijob handelt: Liegt das Entgelt über oder unter der Minijobgrenze von 603 Euro monatlich?

Dafür erstellen Sie eine Prognose für den gesamten Beschäftigungszeitraum. Bei einer Rahmenvereinbarung, die mehrere Beschäftigungszeiträume umfasst, müssen Sie auch berücksichtigen:

• die zu erwartenden Arbeitsentgelte aus allen Kalendermonaten, in denen sie gezahlt werden.
• das Entgelt aus einer parallel laufenden kurzfristigen Beschäftigung.

Stellen Sie dabei fest, dass das Entgelt, das mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, im Schnitt monatlich mehr als 603 Euro beträgt, handelt es sich nicht um einen Minijob. 

3. Schritt: Dann folgt als nächstes die Prüfung der Berufsmäßigkeit.

Die Beschäftigung wird dann berufsmäßig ausgeübt, wenn sie dem Lebensunterhalt dient, also nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. 

In der Regel prüfen Sie die Berufsmäßigkeit anhand von Indizien:

Berufsmäßigkeit liegt nicht vor: Wird eine kurzfristige Beschäftigung zusätzlich zu einem versicherungspflichtigen (Haupt-)Job ausgeübt, geht man davon aus, dass sie nicht berufsmäßig ist.

Berufsmäßigkeit liegt vor: Eine Berufsmäßigkeit wird hingegen unterstellt, wenn beispielsweise

• jemand Arbeitslosengeld I oder Elterngeld erhält,
• der oder die Beschäftigte während des Erziehungsurlaubs oder eines unbezahlten Urlaubs kurzfristig arbeitet,
• ein Schulabgänger einen befristeten Job annimmt und auch danach erwerbstätig sein will.

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Es soll zukünftig zwei unterschiedliche Produktkategorien zur Auswahl geben:

•             Altersvorsorgedepots (inkl. Standarddepot) und

•             Garantieprodukte.

Darüber hinaus können weiterhin Produkte zur Tilgungsförderung im Rahmen der Eigenheimrenten-Förderung abgeschlossen werden.

Wichtig: Für Riester-Verträge, die vor dem 1.1.2027 abgeschlossen wurden bzw. noch werden, gilt ein Bestandsschutz. Demzufolge können Sparer ihren bestehenden Riester-Vertrag wie gewohnt und mit der bisherigen steuerlichen Förderung weiterführen.

Die gesamte bisherige Fördersystematik mit einer Steuerfreistellung der Beiträge in der Ansparphase und einer nachgelagerten Besteuerung der Leistungen in der Auszahlungsphase wird beibehalten.

Welche Variante im Einzelfall geeignet ist, hängt insbesondere von den individuellen Präferenzen ab. So dürfte sich beispielsweise für risikoaverse Anleger möglicherweise ein Garantieprodukt eignen. Garantieprodukte beinhalten feste Zusagen, welcher Betrag zu Beginn der Auszahlungsphase mindestens erreicht wird (80 oder 100 % der eingezahlten Beträge).

Beachten Sie bitte: Die neuen Produkte können von den Anbietern von Altersvorsorgeverträgen ab dem 1.1.2027 angeboten werden.

Zukünftig wird die Berechnung der Zulage beitragsproportional und damit einfacher erfolgen. Das heißt:

•             Sparer erhalten bis zu einem jährlichen Eigenbeitrag von 360 EUR für jeden gesparten EUR vom Staat 50 Cent als Grundzulage.

•             Für weitere 1.440 EUR, die sie jährlich sparen (d. h. von 361 EUR bis 1.800 EUR), erhalten sie 25 Cent pro gespartem EUR.

Für jedes Kind erhält ein Elternteil zusätzlich eine Kinderzulage von 100 % auf jeden eingezahlten EUR. Der Höchstbetrag von 300 EUR pro Kind wird bei einem jährlichen Eigenbeitrag von 300 EUR erreicht.

Die bisherige Berechnung des einkommensabhängigen Mindesteigenbeitrags entfällt mit Einführung der beitragsproportionalen Zulage.

Die Beiträge und der Zulagenanspruch (Grund- und Kinderzulage) können wie bisher als Sonderausgaben in der Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Das Finanzamt prüft dann, ob dem Sparer bzw. dem Steuerpflichtigen ein noch über den Zulagenanspruch hinausgehender Steuervorteil zusteht.

Zudem wird der förderberechtigte Personenkreis erweitert: Auch selbstständig Erwerbstätige, die Einkünfte nach § 15 („Gewerbetreibende“) oder § 18 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 des Einkommensteuergesetzes erzielen und eine Steuererklärung abgegeben haben, sowie Pflichtmitglieder in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sind künftig grundsätzlich unmittelbar förderberechtigt.

Diese Maßnahmen treffen damit weniger die Lohnabrechnung: sie sind eher in der Einkommensteuer angesiedelt.

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Wie immer handelt es sich bisher „nur“ um die Ergebnisse des Koalitionsausschusses. Im anschließenden Gesetzgebungsverfahren müssen der Bundestag und der Bundesrat zustimmen. Mit etwaigen Änderungen bzw. Ergänzungen ist also durchaus zu rechnen.

Geplant sind folgende Schritte:

Der steuerliche Grundfreibetrag (bis zu dieser Höhe muss keine Einkommensteuer gezahlt werden) liegt im Jahr 2026 bei 12.348 EUR. Für zusammen veranlagte Ehegatten verdoppelt sich der Betrag.  Nach den Plänen der Bundesregierung soll der Grundfreibetrag voraussichtlich in zwei Stufen bis auf 12.900 EUR im Jahr 2028 erhöht werden.

Auch das Kindergeld soll voraussichtlich in zwei Stufen von derzeit 259 EUR auf 272 EUR im Jahr 2028 angehoben werden.

Beim Arbeitnehmer-Pauschbetrag ist ein Anstieg um 200 EUR auf 1.430 EUR im Gespräch.

Wichtig: Die hier genannten Beträge (Grundfreibetrag, Kindergeld und Arbeitnehmer-Pauschbetrag) werden im Gesetzgebungsverfahren bzw. nach Vorliegen des Existenzminimumberichts final beziffert und können sich noch einmal anpassen.

Die steuerliche Entlastung soll insbesondere für Familien mit Kindern spürbar sein, dies war ja bereits für die letzten Maßnahmen angedacht: So hat das Bundesfinanzministerium u. a. folgende Berechnung aufgestellt: Ab dem Jahr 2028 soll eine vierköpfige Familie mit zwei mittleren Einkommen (Haushaltseinkommen von rund  60.000 EUR) im Vergleich zu heute um mehr als 600 EUR pro Jahr entlastet werden. Die Gegenfinanzierung soll vor allem über eine Veränderung bei der sogenannten Reichensteuer erfolgen. Diese soll wie folgt gesplittet werden: Ab einem zu versteuernden Einkommen (zvE) von 250.000 EUR soll ein Steuersatz von 45 % greifen. 47 % sollen dann ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 EUR gelten. Derzeit gelten 45 % ab einem zu versteuernden Einkommen von 277.826 EUR.

Wichtig für die Lohnabrechnung: Der Pauschalsteuersatz bei einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) soll von 2 % auf 5 % angehoben werden.

Für die Inanspruchnahme von Handwerkerleistungen für Renovierungs-, Erhaltungs- und Modernisierungsmaßnahmen gewährt der Fiskus eine Steuerermäßigung in Höhe von 20 % der Arbeitskosten (kein Material), maximal 1.200 EUR im Jahr. Diese Steuerermäßigung soll reduziert werden – und zwar auf 15 % und höchstens 900 EUR pro Jahr.

In dem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ sind unter dem Aufzählungspunkt „Arbeitsmarkt“ zwei weitere interessante steuerliche Aspekte aufgeführt:

•             Für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag sollen die Obergrenzen nach § 3b des Einkommensteuergesetzes bis zu einem Stundenlohn von 75 EUR (bislang 50 EUR) zum 1.1.2027 erhöht werden.

Wichtig: Gleichzeitig soll der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrags vollständig beitragsfrei gestellt werden.

•             Um einen zügigen Wechsel von einem Job in den nächsten Job attraktiver zu machen, sollen Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird.

Wichtig: Der steuerliche Vorteil soll dabei umso größer sein, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. Konkretere Regelungen sind hierzu noch nicht kommuniziert.

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Der Deutsche Bundestag hat das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung beschlossen. Ziel des Gesetzes ist es, die  Finanzierungsgrundlagen der Gesetzlichen Krankenversicherung für die kommenden Jahre zukunftssicher aufzustellen und damit das für 2027 erwartete Defizit der gesetzlichen Krankenversicherung von rund 18,8 Milliarden Euro auszugleichen und weitere Beitragserhöhungen zu vermeiden.

Die beiden wichtigsten Punkte umfassen sicherlich die Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze zusätzlich sowie die Anpassung der Beitragsätze auf die üblichen Krankenkassensätze, also die Anhebung von 13 % auf 14,6 zzgl. Durchschnittssatz der Krankenkassen.

Hier die Punkte aufgelistet:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze

Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze werden zum 1. Januar 2027 außerordentlich neben der regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt für das Jahr 2027 aber weiterhin die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung. Diese Übergangsregelung soll dazu beitragen, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen

Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) wird zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpasst.

Anhebung der Zuzahlungsbeträge und -grenzen für die gesetzlich Versicherten je nach persönlicher Situation bei allen Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung:

• höhere Eigenbeteiligungen bei Arzneimitteln,
• höhere Zuzahlungen im Krankenhaus,
• höhere Eigenanteile beim Zahnersatz.

Begrenzung der beitragsfreien Ehegattenversicherung

Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung wird die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 2028 begrenzt. Sie gilt ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr sowie dann, wenn Pflegegrad 3 oder höher, eine volle Erwerbsminderung, ein Grad der Behinderung bzw. eine vergleichbare Einschränkung von mindestens 60 vorliegt oder Grundsicherungsleistungen bezogen werden . In allen anderen Fällen zahlen die Mitglieder ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen, der bei Arbeitnehmern von den Arbeitgebern einzubehalten ist. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt

Der Anspruch auf Krankengeld bei Bezug von Teilrenten wir ab dem 1. Januar 2027 eingeschränkt. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, entfällt der Anspruch auf Krankengeld vollständig. Damit werden systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden.

Teilarbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld

Darüber hinaus wird ab 2028 eine gesetzlich geregelte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen von 25, 50 oder 75 Prozent  ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden. Voraussetzungen für die neue Teilarbeitsunfähigkeit:

– Die neue Regelung richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer mit nicht nur geringfügigen Erkrankungen, bei der eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
– Der Arbeitnehmer selbst muss sich gesundheitlich in der Lage sehen, seine bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben.
– Der behandelnde Arzt muss eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellen und den Umfang der verbleibenden Arbeitsfähigkeit verbindlich auf 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.
– Der Arbeitgeber muss der Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen.

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Der Beitrag GKV-Reform 2027: Die wichtigsten Neuerungen für Arbeitgeber im Überblick erschien zuerst auf Personal Experts Blog.

Die geplante Reform der europäischen Vorschriften zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit geht in die nächste Runde: nachdem sich der Rat der Europäischen Union und das Europäische Parlament bereits Ende April 2026 auf eine Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 verständigt hatten, hat das Europäische Parlament die Reform Anfang Juli 2026 formell angenommen. Die abschließende Zustimmung des Rates sowie die Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union stehen noch aus. Erst danach werden die neuen Regelungen rechtsverbindlich.

Für Arbeitgeber, die Mitarbeitende innerhalb der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz entsenden, zeichnet sich jedoch bereits heute ab, welche Änderungen künftig zu berücksichtigen sein werden. Ziel der Reform ist es, die Rechtssicherheit zu erhöhen, Missbrauch zu verhindern und die Verwaltungsverfahren zwischen den Mitgliedstaaten zu vereinheitlichen.

Grundsatz der Entsendung bleibt bestehen

Unverändert bleibt das sogenannte Ausstrahlungsprinzip. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen auch künftig während einer vorübergehenden Entsendung grundsätzlich weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates unterliegen, sofern die Voraussetzungen der Verordnung erfüllt sind. Die Reform konzentriert sich daher nicht auf eine grundlegende Neuausrichtung des Systems, sondern auf eine Präzisierung der Entsendevoraussetzungen und der Nachweispflichten.

Dreimonatige Vorversicherung wird Voraussetzung

Eine der praxisrelevantesten Neuerungen betrifft die Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat. Künftig sollen Beschäftigte vor einer Entsendung mindestens drei Monate dem Sozialversicherungssystem des Entsendestaates unterlegen haben.

Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer ausschließlich zum Zweck einer unmittelbaren Auslandsentsendung eingestellt werden. Für Unternehmen bedeutet dies insbesondere bei Neueinstellungen oder konzerninternen Versetzungen einen erhöhten Planungsbedarf. Kurzfristige Personaldispositionen werden künftig deutlich schwieriger umzusetzen sein.

Entsendedauer bleibt bei 24 Monaten – Unterbrechung künftig erforderlich

Die maximale Entsendedauer von grundsätzlich 24 Monaten bleibt bestehen. Neu ist jedoch, dass nach Ablauf dieser Frist eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erst nach einer Unterbrechung von mindestens zwei Monaten möglich sein soll.

Diese Regelung soll sogenannte Kettenentsendungen erschweren und den Charakter der Entsendung als vorübergehende Tätigkeit stärken. Unternehmen werden ihre Projektplanung sowie den Personaleinsatz künftig entsprechend anpassen und gegebenenfalls stärker auf Personalrotation setzen müssen.

Änderungen bei der A1-Bescheinigung

Die A1-Bescheinigung bleibt weiterhin der zentrale Nachweis dafür, dass während einer Entsendung die Sozialversicherungsvorschriften des Entsendestaates gelten. Auch künftig ist sie grundsätzlich vor Beginn der Tätigkeit elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen.

Gleichzeitig sieht die Reform eine spürbare Verwaltungsvereinfachung vor. Für kurzfristige Geschäftsreisen und Tätigkeiten von bis zu drei Tagen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen soll künftig grundsätzlich keine A1-Bescheinigung mehr erforderlich sein. Ausgenommen von dieser Erleichterung sind insbesondere Tätigkeiten im Baugewerbe, bei denen die bisherigen Nachweispflichten bestehen bleiben.

Neue Regelungen für Homeoffice und Mehrstaatentätigkeiten

Die zunehmende Verbreitung von mobilem Arbeiten, Homeoffice im Ausland und hybriden Arbeitsmodellen macht eine Anpassung der bisherigen Vorschriften erforderlich. Die Reform trägt dieser Entwicklung Rechnung und modernisiert die Regelungen für Beschäftigte, die regelmäßig in mehreren Staaten tätig sind.

Auch in diesen Fällen bleibt die A1-Bescheinigung das maßgebliche Instrument zur Feststellung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts. Künftig soll sie für Mehrstaatentätigkeiten mit einer Gültigkeit von bis zu 24 Monaten ausgestellt werden können, wodurch der Verwaltungsaufwand reduziert werden soll.

Aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Mit der Annahme durch das Europäische Parlament hat die Reform einen wichtigen Meilenstein erreicht. Dennoch befinden sich die neuen Vorschriften noch nicht in Kraft. Es steht noch die formelle Annahme durch den Rat der Europäischen Union sowie die Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union aus.

Bis zum Inkrafttreten gelten daher weiterhin die bisherigen Regelungen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und damit die uns allen bekannten Abläufe.

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Auch wenn die Reform noch nicht rechtswirksam ist, empfiehlt es sich bereits jetzt, bestehende Entsendeprozesse auf die bevorstehenden Änderungen vorzubereiten. Insbesondere sollten Unternehmen prüfen,

• ob die geplante dreimonatige Vorversicherung bei zukünftigen Entsendungen eingehalten werden kann,
• wie Projektlaufzeiten und Personalrotation im Hinblick auf die neue Unterbrechungsregel gestaltet werden können,
• ob interne Prozesse die rechtzeitige Beantragung der A1-Bescheinigung sicherstellen und
• welche Auswirkungen die neuen Vorschriften auf Homeoffice- und Mehrstaatenkonzepte haben.

Fazit

Die Reform der EU-Sozialversicherungskoordination bringt keine grundlegende Änderung des bisherigen Entsenderechts, wohl aber zahlreiche praxisrelevante Anpassungen. Besonders die Einführung einer Mindestvorversicherungszeit, die Unterbrechungspflicht nach einer 24-monatigen Entsendung sowie die Erleichterungen bei kurzfristigen Geschäftsreisen werden die Entsendepraxis vieler Unternehmen beeinflussen.

Da das Gesetzgebungsverfahren kurz vor dem Abschluss steht, sollten Arbeitgeber die weiteren Entwicklungen aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse frühzeitig auf die neuen Anforderungen ausrichten. So lassen sich spätere Anpassungen rechtzeitig vorbereiten und mögliche Risiken im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen vermeiden.

Der Beitrag Reform der EU-Sozialversicherungskoordination: Neue Vorgaben für Entsendungen rücken näher – Endlich keine A1 mehr für kurze Auslandsreisen? erschien zuerst auf Personal Experts Blog.

Warum dann ein separater Hinweis zu diesen Themen? Wir haben immer häufiger mit Saisonarbeitskräften aus dem Ausland zu tun und hier sind einige Besonderheiten zu beachten.

Für Saisonarbeitskräfte aus EU-Mitgliedstaaten sowie aus Island, Liechtenstein, Norwegen (EWR) und der Schweiz gelten die Bestimmungen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004. Wichtig: diese Verordnung enthält keine speziellen Vorschriften für Saisonarbeitskräfte. Üben diese Personen eine Beschäftigung in Deutschland aus, unterliegen sie grundsätzlich dem deutschen Sozialversicherungsrecht – auch dann, wenn sie keinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. 

Doch keine Regel ohne eine Ausnahme: Wird eine Saisonarbeitskraft von einem ausländischen Unternehmen befristet nach Deutschland entsandt, kann unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Herkunftslandes gelten. Der Nachweis erfolgt über die sogenannte A1-Bescheinigung. Bei Entsendungen aus Drittstaaten, mit denen Deutschland ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat, gelten die jeweiligen Abkommensregelungen. Diese haben immer Vorrang vor nationalem Recht. 

Als Saisonarbeitskräfte gelten Beschäftigte, die vorübergehend für eine versicherungspflichtige, bis zu acht Monate befristete Beschäftigung nach Deutschland kommen, um einen jahreszeitlich bedingten, regelmäßig wiederkehrenden erhöhten Arbeitskräftebedarf des Unternehmens abzudecken.

2018 wurde eine neue Meldepflicht eingeführt, um den besonderen Gegebenheiten dieser Beschäftigungen gerecht zu werden. Arbeitgeber müssen Saisonarbeitskräfte bei der DEÜV-Anmeldung gesondert kennzeichnen. Diese Angabe ist erforderlich für Beschäftigte mit ständigem Wohnsitz im Ausland, die vorübergehend in Deutschland versicherungspflichtig beschäftigt sind und nach Beschäftigungsende voraussichtlich in ihr Heimatland zurückkehren.

Das Meldekennzeichen „Saisonarbeitnehmer“ ist nur anzugeben bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten und Meldezeiträumen. Für geringfügig Beschäftigte sowie für Beschäftigte, die ausschließlich in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert sind (Personengruppen 109, 110, 190), ist kein Meldekennzeichen erforderlich. Die Angabe des Kennzeichens erfolgt ausschließlich bei Anmeldungen zum Beginn einer Beschäftigung oder gleichzeitiger An- und Abmeldung (Abgabegründe 10 und 40).

Endet die Versicherungspflicht mit dem Ende der Saisonbeschäftigung, besteht eine Fortsetzung der Versicherung nur dann, wenn die betroffenen Personen innerhalb von drei Monaten nach Ende der Versicherungspflicht den Beitritt zur freiwilligen Versicherung gegenüber ihrer bisherigen Krankenkasse erklären und ihren Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt in Deutschland nachweisen.

Als Arbeitgeber in Deutschland müssen bei Saisonarbeitnehmern einige wichtige rechtliche und organisatorische Punkte Beachtung finden. Die Details hängen etwas davon ab, ob die Personen aus der EU kommen oder aus Drittstaaten – die Grundregeln sind aber ähnlich.

1. Arbeitsvertrag (Pflicht) – es sollte immer schriftlichen Arbeitsvertrag geben: Der muss u. a. enthalten:

• Dauer der Beschäftigung (befristet!)
• Tätigkeit und Arbeitsort
• Lohn (mindestens Mindestlohn)
• Arbeitszeiten
• Regelungen zu Unterkunft/Verpflegung (falls gestellt)

Wichtig: Auch mündliche Verträge sind zwar gültig, aber in der Praxis riskant, weil Nachweise fehlen.

2. Mindestlohn & Lohnzahlung

• Der gesetzliche Mindestlohn gilt immer (auch für Saisonkräfte)
• Lohn muss pünktlich und vollständig ausgezahlt werden
• Abzüge (z. B. für Unterkunft) sind nur zulässig, wenn sie klar vereinbart und angemessen sind

3. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist einzuhalten;

• max. 8 Stunden/Tag (ausnahmsweise 10 Stunden mit Ausgleich)
• Ruhezeiten: mindestens 11 Stunden
• Pausenpflicht (ab 6 Stunden Arbeit)

In der Landwirtschaft gibt es zwar praktische Spitzenzeiten, aber die Regeln gelten trotzdem.

4. Sozialversicherung & Anmeldung

• Saisonkräfte können sozialversicherungspflichtig oder kurzfristig beschäftigt sein
• Bei kurzfristiger Beschäftigung gilt:
  • max. 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Jahr
  • keine Sozialabgaben (unter bestimmten Bedingungen)
• Anmeldung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft

5. Zoll & Kontrollen (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) – Die Behörden prüfen besonders:

• Mindestlohn
• Arbeitszeiten
• Anmeldung zur Sozialversicherung
• Scheinselbstständigkeit
• Unterkunftsbedingungen

Bußgelder können hier hoch ausfallen.

6. EU- vs. Nicht-EU-Arbeitnehmer

• EU-Bürger: dürfen ohne Arbeitserlaubnis arbeiten (Freizügigkeit)
• Nicht-EU-Bürger: brauchen in der Regel
  • Visum
  • Arbeitserlaubnis
  • ggf. Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit

Auch bei den Saisonkräften ist es nicht damit getan, diese einfach arbeiten zu lassen. Viele rechtliche Probleme lassen sich durch gute Organisation vermeiden; so sind Arbeitszeiten zu dokumentieren (Stundenzettel), Verträge in verständlicher Sprache und damit oft mehrsprachig zu führen.

Eine Saisonarbeitskraft obliegt allen bekannten rechtlichen Anforderungen und hat häufig sogar noch mehr Berücksichtigungsbedarf.

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Was in der Praxis einfach normal erscheint, kann aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht jedoch erhebliche Herausforderungen mit sich bringen. Denn die Frage, ob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt oder lediglich eine familienhafte Mithilfe, beschäftigt regelmäßig die Deutsche Rentenversicherung und die Sozialgerichte.

Ein sv-pflichtiges Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass es folgenden Rahmen gibt:

• ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht,
• eine betriebsübliche Vergütung ist vereinbart und wird tatsächlich gezahlt,
• eine Arbeitsleistung wird tatsächlich erbracht und
• das Familienmitglied arbeitet, wie es auch unter fremden Dritten üblich wäre.

Fehlt es an diesen Voraussetzungen, besteht das Risiko, dass die Beschäftigung im Rahmen einer Prüfung nicht anerkannt wird und damit als familienhafte Mitarbeit Ansatz findet: dies wäre insbesondere der Fall, wenn die Unterstützung eher gelegentlich erfolgt, keine festen Arbeitszeiten bestehen und die Tätigkeit vor allem aus familiärer Solidarität erbracht wird.

In der Praxis entstehen Schwierigkeiten häufig erst Jahre später im Rahmen einer Betriebsprüfung. Gelangt die Deutsche Rentenversicherung zu dem Ergebnis, dass eine bislang als familienhafte Mithilfe behandelte Tätigkeit tatsächlich sozialversicherungspflichtig gewesen wäre, können erhebliche Nachforderungen entstehen. Neben den rückständigen Sozialversicherungsbeiträgen drohen auch Säumniszuschläge und weitere finanzielle Belastungen. Für Unternehmen kann dies schnell zu einer spürbaren wirtschaftlichen Herausforderung werden.

Um solche Risiken zu vermeiden, empfiehlt sich eine sorgfältige Gestaltung der Zusammenarbeit mit Familienangehörigen. Klare vertragliche Regelungen, nachvollziehbare Arbeitszeitaufzeichnungen und eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung schaffen Transparenz und erleichtern im Streitfall den Nachweis eines tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisses.

In Zweifelsfällen kann ein Statusfeststellungsverfahren sinnvoll sein. Hierdurch lässt sich frühzeitig verbindlich klären, wie die Tätigkeit sozialversicherungsrechtlich einzuordnen ist.

In der Praxis sind nach unserer Erfahrung die Familienangehörigen meist als sv-pflichtige Arbeitnehmer tätig und daher besteht eigentlich kein Handlungsbedarf. Auch die Krankenkassen sind aber berechtigt, selbst ein Statusfeststellungsverfahren zu beantragen und dann kann es zu Rückfragen kommen. In diesen Fällen sollte rasch reagiert werden, auch wenn es unnötig erscheint: eine Nicht-Beachtung der Anfragen kann dazu führen, dass die Sozialversicherungsbehörden die Krankenkassenleistungen sperren, um die Beantwortung von Fragen zu erzwingen.

Die familienhafte Mitarbeit bleibt ein wichtiger Bestandteil vieler Unternehmen und trägt oftmals maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg bei. Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass gerade in diesem Bereich besondere Aufmerksamkeit erforderlich ist.

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