Arbeitgeber können bei krankheitsbedingten Ausfallzeiten zwischen verschiedenen Methoden wählen. Erfolgt die Vergütung auf Stundenbasis, ist die Entgeltfortzahlung aus den durch die Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Stunden und dem jeweiligen Stundenlohn zu berechnen.
Wird ein Monatslohn gezahlt, muss das fortzuzahlende Entgelt anteilig ermittelt werden. Innerhalb der Sechswochenfrist wirkt sich die anteilige Berechnung meist nicht auf die Lohnfortzahlung aus, der Arbeitnehmer erhält seinen üblichen Monatslohn weiter. Arbeitgeber aber können im „Antrag auf Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen bei Arbeitsunfähigkeit“ unter mehreren Berechnungsmethoden wählen. In der Praxis sind zwei Methoden zur Berechnung des fortgezahlten Lohns üblich:
• Der monatliche Bruttolohn wird durch 30 Kalendertage geteilt und mit der Zahl der wegen Arbeitsunfähigkeit entfallenden Kalendertage multipliziert. Das ist das Standardverfahren der gängigen Lohnabrechnungsprogramme.
• Der Monatslohn kann auch durch die tatsächliche Anzahl der Arbeitstage des Ausfallmonats geteilt und mit der Zahl der krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitstage multipliziert werden; dabei zählen gesetzliche Feiertage zu den Arbeitstagen.
Beide Methoden führen zu unterschiedlichen Ergebnissen, nicht nur im Krankheitsfall, sondern auch wenn jemand im Laufe eines Monats in das Unternehmen eintritt, kündigt oder er länger als sechs Wochen krank ist und deshalb statt Lohnfortzahlung Krankengeld bekommt.
Praxistipp: Das Krankengeld, das ein Arbeitnehmer nach 42 Kalendertagen Lohnfortzahlung erhält, wird stets auf Basis von 30 Kalendertagen berechnet. Daher wird in der Regel auch für den Lohnfortzahlungszeitraum auf 30tel gerechnet.
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zwischen beiden Methoden wählen. Gesetzliche Vorschriften sind keine bekannt. Die Rechtsprechung lässt beide Methoden zu. Allerdings können in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Regelungen existieren, in denen die Berechnungsmethode vorgeschrieben ist. Letztlich muss der Arbeitgeber die Wahl der Berechnungsmethode für die Entgeltfortzahlung mit den konkreten arbeitsrechtlichen Gegebenheiten abstimmen.
Praxistipp: Gibt es keine schriftlichen Vereinbarungen, kann der Arbeitgeber theoretisch für jeden Arbeitnehmer eine unterschiedliche Methode wählen. Ein Mitspracherecht des Arbeitnehmers sowie einschränkende Rechtsprechung sind nicht bekannt. Es erscheint aber in der Praxis wenig sinnvoll, die Berechnung dauernd zu ändern.
Die Frage, inwieweit die Berechnungsmethode nachträglich geändert werden kann, lässt sich nicht rechtssicher beantworten. Hat es der Arbeitgeber ursprünglich versäumt, sich die geleistete Lohnfortzahlung von der Krankenkasse erstatten zu lassen, kann er die Erstattung jedenfalls vier Jahre rückwirkend beantragen.
