Häufig gestatten Betriebe ihren Arbeitnehmern Betriebsräumen und Arbeitsmitteln in der Freizeit zu nutzen, damit sie Arbeiten auf eigene Rechnung vornehmen können.
Der Arbeitgeber sollte das nur auf Grundlage einer genauen schriftlichen Vereinbarung tun. Zudem muss sich der Arbeitgeber aus arbeitsrechtlicher Sicht damit beschäftigen, ob im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein Wettbewerbs- oder Nebenbeschäftigungsverbot enthalten ist. Ist dies der Fall oder soll der Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt abgeschlossen werden, muss der Arbeitgeber die von ihm gebilligte Arbeit nach ihrem Umfang genau bezeichnen und als Ausnahmeregelung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.
Die Nutzungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthält Elemente verschiedener Vertragstypen. So ist die Bereitstellung der Betriebsräume dem Mietrecht zuzuordnen, während der Verbrauch von Arbeitsmitteln kaufrechtlichen Charakter hat. Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob er einen einheitlichen Vertrag oder mehrere nach den verschiedenen Rechtsbereichen differenzierende Verträge schließt. Eine einheitliche Nutzungsvereinbarung hat den Vorteil der besseren Übersicht, da dem gemeinsamen Vertragsverhältnis lediglich ein einzelnes Vertragswerk zu Grunde liegt. Ferner reißt ein einheitliches Regelungswerk keine Vertragsbestimmungen auseinander, die aufgrund des sachlichen Zusammenhangs gemeinsam geregelt werden sollten.
Der Arbeitgeber sollte zudem entscheiden, ob er die Vereinbarung auf bestimmte Zeit abschließen möchte oder unbefristet. Entscheidet er sich
- für eine befristete Nutzung, gibt es keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung. Dafür könnte allerdings sprechen, dass die Vertragslaufzeit an die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags angelehnt werden kann.
- für eine unbefristete Nutzungsmöglichkeit, können die vertraglichen Kündigungsfristen frei vereinbart werden, was dem Arbeitgeber mehr Gestaltungsspielraum einräumt.
