Arbeitgeber sollten aktuell ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverträge auf ihre Wirksamkeit überprüfen.
Das Bundesverfassungsgericht („BVerfG″) hat am 6. Juni 2018 entschieden, dass die befristete Einstellung eines Bewerbers ohne Sachgrund grundsätzlich nicht möglich ist, wenn dieser bereits zuvor beim Unternehmen beschäftigt war.
Was ist das Vorbeschäftigungsverbot?
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG″) existieren zwei verschiedene Arten von Befristungen: die Sachgrundbefristung und die sachgrundlose Befristung. Für die Sachgrundbefristung bedarf es eines im Gesetz vorgesehenen rechtfertigenden Grundes. Bei der sachgrundlosen Befristung kann auch ohne Vorliegen eines besonderen Grundes befristet werden.
Da nach der Konzeption des TzBfG die unbefristete Anstellung der Grundsatz sein soll und die Sachgrundbefristung bereits eine Ausnahme darstellt, soll die sachgrundlose Befristung erst recht nur in eng begrenzten Fällen möglich sein. Daher sieht das TzBfG in vor, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Vorbeschäftigungs-verbot).
Bisher galt: Befristung möglich, wenn Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegend
Das Bundesarbeitsgericht („BAG″) hat das Vorbeschäftigungsverbot eingeschränkt ausgelegt. In ständiger Rechtsprechung hat das Gericht seit 2011 vertreten, dass eine Vorbeschäftigung einer erneuten sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Das BVerfG hatte sich nun im Rahmen einer Vorlage durch das Arbeitsgericht Braunschweig sowie einer Verfassungsbeschwerde mit dem Vorbeschäftigungsverbot an sich und die hierzu ergangene Rechtsprechung des BAG zu befassen.
Das BVerfG erkennt an, dass ein unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot und damit der weitreichende Ausschluss sachgrundloser Befristungen in bestimmten Fällen zu unbilligen Härten führen kann. Eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung gilt daher nun als zulässig, wenn offensichtlich keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht. Eine solche ist nach dem BVerfG ausgeschlossen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Darunter sollen nach dem BVerfG z.B. folgende Beschäftigungen fallen:
• Geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit,
• Werkstudentenjobs,
• studentische Mitarbeit im Rahmen der Berufsqualifizierung sowie
• Beschäftigungen, die erzwungen oder freiwillig wegen beruflicher Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung unterbrochen wurden.
Bei laufenden sachgrundlosen Befristungen droht derzeit aber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Die Entscheidung des BVerfG ist sofort zu beachten und gilt nicht nur für zukünftige sachgrundlos befristete Arbeitsverträge. Insbesondere gibt es für aktuell befristete Arbeitsverträge keinen Vertrauensschutz in die bisherige Drei-Jahres-Regel des BAG.
Praxishinweis für Arbeitgeber zum Vorbeschäftigungsverbot
Arbeitgeber sollten sich nun ein Bild darüber verschaffen, ob sie aktuell sachgrundlos befristete Arbeitnehmer beschäftigen, bei denen eine Vorbeschäftigung bekannt ist. Ist dies der Fall und soll das betreffende Arbeitsverhältnis nicht ohnehin entfristet werden, müsste im Einzelfall geprüft werden, ob die Befristung „gerettet″ werden kann. Auch eine „Umdeutung″ in eine Sachgrundbefristung kommt in Betracht, allerdings nur wenn der Sachgrund bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages objektiv vorlag.
Stellt sich heraus, dass die aktuelle Befristung unwirksam ist, muss im Zweifel von Einzelfall zu Einzelfall das weitere Vorgehen festgelegt werden. Denkbar wäre z. B. der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Eine andere Option wäre, das geplante Vertragsende abzuwarten und darauf zu hoffen, dass der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen eine sogenannte Entfristungsklage erhebt.
Bei künftigen sachgrundlos befristeten Einstellungen sollten Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren nach einer Vorbeschäftigung fragen. Ist eine Vorbeschäftigung nach Aussage des Bewerbers nicht gegeben, sollte dies in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Sollte sich herausstellen, dass die Angabe des Bewerbers falsch war, wäre auf diesem Weg eine Anfechtung des Arbeitsvertrags besser begründbar. Liegt eine Vorbeschäftigung vor, muss geprüft werden, ob mit den Kriterien des BVerfG eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot angenommen werden kann oder ob eine Befristung mit Sachgrund in Betracht kommt.
