Ab 2017 gilt eine Neufassung des über 60 Jahre alten Mutterschutzgesetzes.
Zunächst die für Entgeltabrechner wichtige Nachricht: Das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) ändert an den bisherigen Kernbereichen – Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld in den Schutzfristen vor und nach der Geburt sowie der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots – grundsätzlich nichts. Auch das System der Rückerstattung dieser finanziellen Aufwendungen durch das AAG-Umlageverfahren bleibt erhalten.
Darüber hinaus enthält das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ Änderungen, die einige Auswirkungen auf die Personalarbeit haben.
Neu: MuSchArbV einbezogen
So sind zum Beispiel die in der bisherigen Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchArbV) geregelten Arbeitgeberpflichten zur Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen künftig im MuSchG selbst zu finden. Dadurch wird in die Zielsetzung des MuSchG ausdrücklich aufgenommen, dass schwangere Frauen ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres (ungeborenen) Kindes ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen können.
Grundsätzlich ist jeder Arbeitgeber zunächst verpflichtet, jeden konkreten Arbeitsplatz hinsichtlich des Vorliegens „unverantwortbarer Gefährdungen“ einzuschätzen. Liegen diese vor, muss der Arbeitgeber im ersten Schritt die Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen umgestalten. Ist dies nicht oder nur unter unverhältnismäßigem Aufwand möglich, ist die schwangere Frau an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz einzusetzen. Erst nach Verneinung aller zwingend vorzunehmenden Maßnahmen greift das betriebliche Beschäftigungsverbot.
Neu: Erweiterte Personengruppen
Das neue MuSchG bringt weiterhin eine Ausweitung des geschützten Personenkreises. Gilt das Gesetz bisher nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder Heimarbeit ausführen, gibt es künftig eine erhebliche Ausweitung auf sonstige Personen, die in den unterschiedlichen Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, Auftraggebern, aber auch Institutionen stehen können. Unternehmen müssen künftig also genau hinschauen, welche Personen zusätzlich mutterschutzrechtliche Pflichten auslösen. Zudem werden auch Einrichtungen und Institutionen, die keine Arbeitnehmer beschäftigen, aber in Rechtsbeziehungen zu „Nichtarbeitnehmerinnen“ stehen – soweit diese im neuen MuSchG aufgeführt sind – mit den neuen Vorschriften konfrontiert. Arbeitgeber müssen sich vor allem mit neuen präventiven Maßnahmen des mutterschutzrechtlichen Arbeitsschutzes auseinandersetzen.
Neu: Arbeitnehmerähnliche Personen
Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als „arbeitnehmerähnliche Personen“ anzusehen sind, werden künftig auch in den Schutzbereich des neuen MuSchG einbezogen. Dies sind Personen, die unstreitig Selbstständige sind, also weder arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer einzustufen sind, noch in einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis stehen. Den Begriff des arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen gibt es schon immer im Arbeitsrecht. Er bewirkt, dass bestimmte Selbstständige in den Schutzbereich einiger arbeitsrechtlicher Gesetze einbezogen werden – zum Beispiel in den des Bundesurlaubsgesetzes. Der Begriff bekommt damit für den Bereich des MuSchG einen weiteren Anwendungsfall.
Die Einbeziehung von Selbstständigen in den Pflichtenkreis des MuSchG ist jedoch mit Einschränkungen oder Modifikationen versehen. Die für die Praxis wichtigsten: Es gelten nicht die mutterschaftsrechtlichen Beschäftigungsverbote und das Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Dementsprechend besteht – unbeschadet dessen, dass auch Selbstständige einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld haben – keine Pflicht des Auftraggebers, einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen. Indirekt spielen die Zeiten der Beschäftigungsverbote bei arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen dennoch eine Rolle, denn diese haben ein einseitiges Recht, die vertragliche Leistungspflicht während dieser Zeiten sanktionslos einzustellen.
Keine Ausnahmeregelung gilt für arbeitnehmerähnliche Selbstständige im Hinblick auf das Kündigungsverbot, das damit auch auf freie Dienstvereinbarungen anzuwenden ist.
