Wird ein Kind krank, kann oft ein Elternteil nicht zur Arbeit gehen. Die Regelungen zur weiteren Vergütung sind dabei mittlerweile vielschichtig.
Kann ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, weil sein Kind erkrankt ist, müssen Arbeitgeber vorrangig die Anwendung von § 616 BGB prüfen. Dieser regelt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche“ Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können aus Gründen, die nicht in ihrer Person liegen – etwa weil sie zur Pflege eines Kindes zu Hause bleiben müssen. Was unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ zu verstehen ist, ist nicht eindeutig gesetzlich geregelt: Im Allgemeinen leitet man aus einer Parallele zu § 45 SGB V einen Zeitraum von bis zu zehn Tagen ab, die Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben dürfen, ohne ihren Entgeltanspruch zu verlieren.
In vielen Arbeitsverträgen ist die Vergütungspflicht nach § 616 BGB aber eindeutig ausgeschlossen. Ist dies der Fall, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Pflege eines kranken Kindes, auch nicht für eine nur kurze Zeit.
Tarifverträge und Arbeitsverträge erhalten oft Sonderregelungen zur Freistellung und Fortzahlung der Vergütung im Fall der persönlichen Arbeitsverhinderung, auch im Fall erkrankter Familienangehöriger. Es können insbesondere bestimmte Höchstgrenzen an Tagen geregelt sein, für die der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlen muss. Diese Regelungen gehen dann der gesetzlichen Regelung des § 616 BGB vor. Andererseits kann der Vergütungsanspruch gemäß § 616 BGB auch im Arbeitsvertrag ganz ausgeschlossen werden. Es muss also immer eine Betrachtung des Einzelfalls erfolgen.
Ist eine Anwendung des § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen, übernimmt bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern die Krankenkasse die Lohnfortzahlung, sofern das kranke Kind bei den Eltern mitversichert ist. Für die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder von Kinderkrankengeld unter Freistellung von der Arbeitspflicht müssen unter anderem folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es muss eine ärztliche Bescheinigung vorliegen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
- Eine andere im Haushalt des Beschäftigten lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege nicht übernehmen.
- Das erkrankte Kind ist noch nicht zwölf Jahre alt. Diese Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
Die Dauer der bezahlten Freistellung hängt davon ab, ob sich die Eltern das Sorgerecht teilen oder alleinerziehend sind. Der Anspruch besteht für jedes Kind längstens für zehn Arbeitstage im Jahr, bei Alleinerziehenden erhöht sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage im Jahr pro Kind. Insgesamt ist der Anspruch unabhängig von der Anzahl der Kinder auf 25 Arbeitstage bzw. 50 Arbeitstage bei Alleinerziehenden begrenzt.
Durch den Beschluss von Bund und Ländern zur Bekämpfung der Coronapandemie vom 5. Januar 2021 wurde festgelegt, dass das Kinderkrankengeld im Jahr 2021 für zehn zusätzliche Tage pro Elternteil (20 zusätzliche Tage für Alleinerziehende) gewährt wird. Der Anspruch gilt auch für Fälle, in denen eine Betreuung des Kindes zu Hause erforderlich wird, weil die Schule oder der Kindergarten bzw. die Klasse oder Gruppe pandemiebedingt geschlossen ist oder die Präsenzpflicht im Unterricht ausgesetzt bzw. der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde.
Liegen die Voraussetzungen vor, erhalten Eltern 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts, bei Bezug von Einmalzahlungen in den der Freistellung von Arbeitsleistung vorangegangenen zwölf Kalendermonaten 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.
Praxistipp: Dieser Anspruch kann auch nicht wie der nach § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen werden. Bestehen im Einzelfall tarifliche Vereinbarungen, nach denen Arbeitnehmer die Differenz zwischen Krankengeld und Nettolohn erhalten oder das Alter der Kinder höher angesetzt ist als zwölf Jahre (wie in verschiedenen Metall-Tarifverträgen), sollte die Krankenkasse in jedem Fall darauf hingewiesen werden.
Hat ein Elternteil die ihm zustehenden zehn Tage bereits ausgeschöpft, kann es die zehn Tage des anderen Elternteils auf sich übertragen lassen – vorausgesetzt beide Arbeitgeber sind damit einverstanden. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es darauf nicht.
Da es auch andere Vergütungsansätze für Fehlzeiten abhängig von Kindern gibt, haben wir diese in nachfolgender Tabelle zusammen gestellt.
Corona_Fragen und Antworten zu Kinderkrankentagen und Kinderkrankengeld_Januar 2021
