Wir hatten bereits mehrfach darüber berichtet, dass seit November 2018 eine neue Anforderung an die Rechtsicherheit von Minijobs gestellt wird. Trotzdem scheint sich die Anzahl an Anfragen dazu eher zu erhöhen denn zu reduzieren.
Zum 01.01.2019 hat sich die Rechtslage der Arbeit auf Abruf bei Geringfügig Beschäftigten geändert. Minijobber gelten rechtlich als Teilzeitbeschäftigte, sodass sich die geänderte Rechtslage überwiegend in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) niederschlägt. Die Neufassung des § 12 TzBfG enthält drei wichtige Neuerungen:
Arbeit auf Abruf liegt nur vor, wenn nicht nur die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden schwankt, sondern auch das dem Arbeitnehmer zu zahlende Entgelt. Ein solches Modell ist z. B. in der Gastronomie weit verbreitet.
1. Fiktives Stundenkontingent auf 20 Stunden pro Woche erhöht
Wenn keine Vereinbarung über die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden besteht, dann gilt laut Gesetz nun eine Zahl von 20 Wochenstunden als vereinbart. Früher lag das fiktive Stundenkontingent bei zehn Stunden pro Woche.
Problematik dabei ist, dass es wegen der Pflicht zur Einhaltung des Mindestlohns (seit 01.01.2019: 9,19 Euro pro Stunde) zum Verlust des sozialversicherungspflichtigen Status der Minijobber kommen kann.
Beispiel: ist keine Arbeitszeit vereinbart, setzt die gesetzliche Fiktion an und rechnet wie folgt: 20-Stunden/Woche x 4,33 Wochen pro Monat x EUR 9,19/ Stunde = 796,47 Euro. Die Geringverdienergrenze von 450,00 Euro würde damit überschritten werden und der Minijob wäre damit kein Minijob mehr, sondern voll sozialversicherungspflichtig.
2. Abweiche n von Mindest- bzw. Höchststundenzahl
Die bisherige Rechtsprechung des BAG zum Abweichen von einer Mindest-
bzw. Höchststundenzahl wurde gesetzlich festgeschrieben.
Es gilt:
– Ist eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen (§ 12 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Das bedeutet: Der Arbeitnehmer ist vertraglich nicht verpflichtet, die zusätzlichen Stunden zu leisten. Häufig wird er dies jedoch im Interesse einer höheren Vergütung tun.
– Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, so darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der Stunden weniger abrufen (§ 12 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
3. Entgeltfortzahlung
Final wurde geregelt, was im Falle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen gilt 1§ 12 Abs. 4 und 5 TzBfG). Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung ist nun als maßgebliche Arbeitszeit für den betreffenden Tag die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag zugrunde zu legen.
Vertragsgestaltung
Hinweis: Die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einerseits und die tatsächliche Durchführung andererseits müssen den rechtlichen Vorgaben entsprechen.
Der Arbeitgeber muss eine gute Lösung zwischen Flexibilität und Vergütungspflicht finden. In jedem Falle ist es wichtig, die entsprechende Arbeitsvertragsklausel transparent zu halten.
Praxistipp: Dringend zu empfehlen ist, auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit festzulegen. Gibt es dazu eine Regelung, müsste der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei Stunden in Anspruch nehmen (§ 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG).
Tipps zur tatsächlichen Durchführung
In der Praxis muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit vier Tage im Voraus mitteilen muss (§ 12 Abs. 3 TzBfG). Sonst ist der Arbeitnehmer berechtigt, seine Arbeitsleistung zu verweigern.
Unterschreitet der Arbeitgeber die vier Tage, kann der Arbeitnehmer trotzdem zur Arbeit antreten. Sofern er Interesse an der zu zahlenden Vergütung hat, wird er auch bei Unterschreiten der vier Tage zur Arbeit erscheinen. Tut er dies jedoch nicht, hat der Arbeitgeber keine Handhabe gegen ihn.
