Immer mehr Unternehmen („Auftraggeber“) setzen für verschiedene Aufgaben Fremdpersonal ein. Dies geschieht im Rahmen von Werkverträgen oder durch Arbeitnehmerüberlassung.
Die Unterscheidung ist hier aber maßgeblich wichtig: für Arbeitnehmerüberlassung benötigt man ein Partnerunternehmen, welches die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt und eine ordnungsgemäßen Vertrag hierzu mit dem Auftraggeber geschlossen hat.
Alternativ ist der Abschluss eines Werkvertrages denkbar, der allerdings voraussetzt, dass der eingesetzte Werkunternehmer das arbeitgeberseitige Weisungsrecht gegenüber seinen Arbeitnehmern behält. Die „Mitarbeiter“ dürfen also nicht beim Auftraggeber eingegliedert werden, dieser darf keine Weisungen zur Arbeitszeit erteilen oder Urlaub genehmigen oder den Mitarbeiter in sonstiger Form in den Betrieb eingliedern. Geschieht dies trotzdem, besteht die Gefahr, dass das Beschäftigungsverhältnis als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung angesehen wird.
Wie eingangs erwähnt ist dazu aber eine Genehmigung nötig. Fehlte diese, wurde zwischen dem eingesetzten Arbeitnehmer und dem Auftraggeber ein Arbeitsverhältnis fingiert. Viele Unternehmen haben daher eine behördliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eingeholt, um hier eventuellen Risiken vorbeugen.
Aktuell aber hat die vierte Kammer des LAG Baden-Württemberg entschieden, dass in einem solchen Fall trotz bestehender Überlassungserlaubnis ein Arbeitsverhältnis zu fingieren wäre, da die Vertragsparteien ihre Vertragsbeziehung als „Werkvertrag“ bezeichnet und dementsprechend eine Arbeitnehmerüberlassung nicht gewollt hätten. Daher sei die Berufung darauf nicht zulässig.
