Wenn Unternehmen Werkverträge abschließen, ist Vorsicht geboten, denn die könnten später in Arbeitsverhältnisse umgedeutet werden.
Diese Diskussion bewegt gerade die Gemüter heftig. Eines der wichtigsten Instrumente zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes ist durch die Diskussion um Scheinwerkverträge und rechtspolitische Initiativen zur Eindämmung des „Missbrauchs von Werkverträgen“ in Verruf geraten.
Viele Unternehmen entschieden sich wegen des nicht immer wieder aufflackernden negativen Images der Zeitarbeit bewusst für eine werkvertragliche Vereinbarung. Galten diese doch auch immer als äußerst solide, da seit jeher im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert.
Manche Unternehmen suchten – gerade für Sekundärbereiche wie Reinigung, Facility-Management, Catering, Sicherheit, Lagerhaltung, Transport, Wartung und Instandhaltung – eine Alternative zur zuletzt immer stärker reglementierten und aufgrund von Branchenzuschlägen sowie Lohnuntergrenzen verteuerten Zeitarbeit. Dies war oftmals eine Fehlentscheidung, da der Werkvertrag nicht zum geschuldeten Vertragsgegenstand passte.
Wichtigstes Thema ist also die korrekte Gestaltung der Verträge.
Aktualität durch den Daimler-Fall
Seit letztem Sommer wird die Debatte um Werkverträge durch einige mit viel Aufmerksamkeit bedachte Urteile verstärkt: In der als Daimler-Fall bekannt gewordenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg klagten zwei als IT-Fachkräfte eingesetzte freie Mitarbeiter eines als Sub-Sub-Unternehmer tätigen IT-Systemhauses gegen die Daimler AG auf Bestehen eines Arbeitsverhältnisses wegen illegaler Arbeitnehmerüberlassung. Grundlage des Einsatzes war ein Rahmenvertrag über die Erbringung von IT-Betriebsleistungen. Die beklagte Daimler AG beschäftigte die Kläger zuletzt mit dem IT-Support für die Abteilung Treasury (Finanzorganisation). Dort betreuten sie montags bis freitags von 8 bis 17 Uhr die Computerarbeitsplätze und waren dabei schwerpunktmäßig zuständig für die Funktionsfähigkeit der Einzelplatzrechner und Peripheriegeräte sowie das Bestellwesen für Hard- und Software. Die Beklagte stellte den Klägern dazu in einem ihrer Gebäude ein voll ausgestattetes Büro mit Computern und Inventar zur Verfügung. Ebenso wie das Bürotürschild enthielt auch das Telefonverzeichnis der Beklagten, in dem die Kläger geführt wurden einen Hinweis auf ihren Status als „externe“ Mitarbeiter. Bis dahin wäre die Situation wohl korrekt gewesen.
Im Auftragsverlauf verselbstständigten sich in der Praxis aber einige Themen: Bei Krankheit und Urlaub meldeten sich die Kläger – jedenfalls zuletzt – nicht bei der Beklagten, sondern nur bei dem sogenannten „Incidentmanager“ des externen Dienstleisters ab. Ihre Arbeitsanweisungen erhielten sie zudem teils außerhalb des Ticketsauftragssystems von Mitarbeitern der Beklagten direkt.
Somit sah das LAG Baden-Württemberg das Vertragsverhältnis zwischen dem IT-Dienstleister und der Beklagten nicht als echten Werkvertrag an, sondern bewertete den Einsatz als illegale Arbeitnehmerüberlassung. Die Kläger hatten nun Anspruch auf Lohnnachzahlung und stehen in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten.
Solche Fälle zeigen deutlich, wie wichtig der eindeutige Regelungsbedarf des Vertrages hier ist.
