Arbeitsverträge werden in vielen Unternehmen einmal erstellt und dann weiterhin beibehalten.
Wir werden aber in der Personalarbeit von zahlreichen Änderungen begleitet. Daher lohnt es sich definitiv, die Arbeitsverträge immer wieder einmal anzupassen und zu überarbeiten.
Folgende Punkte sollten bereits seit längerer Zeit aus Ihren Verträgen getilgt bzw. aktuell angepasst werden:
- Entfall der Grenze des 25. Lebensjahres zur Berechnung der Betriebszugehörigkeit bei Kündigungen: sollten Sie diesen Hinweis noch in einem Vertrag haben, dann nehmen Sie ihn bitte kurzfristig heraus. Diese Themenstellung wurde bereits 2009 vom Europäischen Gerichtshof als unzulässig erachtet.
- Urlaubsübertragung bei Krankheit: früher ließ man den Urlaub oft einfach streichen, wenn ein Mitarbeiter über mehrere Jahre erkrankt war. Dann kam die Rechtsprüfung und es wurde entschieden, dass der Urlaub nicht verfallen kann. Dies führte dazu, dass in den Verträgen zumindest dringend eine Trennung nach gesetzlichen und individuellen Urlaubsansprüchen vorgenommen werden sollte. Nur der gesetzliche Urlaub konnte nicht verfallen. Die Rechtsprechung kennt nun darüber hinaus einige Urteile, das – je nach Verhältnismäßigkeit von Zugehörigkeit zu Krankheit etc. – ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten ausreichend ist, d.h. „nicht genommener Urlaub erlischt, wenn er wegen Krankheit 15 Monate nicht genommen werden konnte“.
- Sonderzahlungen mit Mischcharakter: häufig enthalten Arbeitsverträge Sonderzahlungen, die bei Austritt nicht gezahlt oder zurück gefordert werden können. Diese sollten immer genau betrachtet werden und nach Leistung und Betriebstreue getrennt werden. Bleibeprämien sollten dabei in der Höhe immer hinter den Leistungsprämien zurück bleiben. Leistungsprämien, die an Umsatz oder dergleichen gebunden sind, können nur schwerlich durch einen Austritt aus dem Unternehmen zurück gefordert werden. Bleibeprämien, die die Betriebszugehörigkeit belohnen sollen, aber schon.
- Freiwillige Zulagen: oftmals hatte man früher im Vertrag freiwillige Zulagen, die dann durch wiederholte Zahlungen zu betrieblicher Übung wurden. Denken Sie daran, bei diesen Zahlungen immer auf die Freiwilligkeit zu verweisen, durch Auftrag auf der Gehaltsabrechnung, durch separate Prämienbriefe bei Auszahlung oder dergleichen. Bitte nehmen Sie keine Widerrufsvorbehalt mit auf, da Sie damit Ihre eigene Regelung ad acta führen würden. Wenn etwas freiwillig ist, muss es ja auch nicht widerrufen werden.
- Pauschale Überstundenabgeltungen: sind nur denkbar bei Mitarbeitern, die in „herausgehobenes“ Entgelt beziehen; als Anhaltspunkt benennt das BAG hier Arbeitnehmer, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze RV verdienen, d.h. mehr als EUR 67.200,- Jahreseinkommen. Auch hier gilt aber die Berücksichtigung einer gewissen Verhältnismäßigkeit. Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft 70 Stunden und mehr in der Woche leistet, wird dies nicht mehr von Abgeltungsklauseln gedeckt sein, wenn er nicht überobligatorisch weit über der Beitragsbemessungsgrenze verdient. Bei den „normal verdienenden“ Mitarbeitern dürfen Überstunden nur in einem entsprechend passenden Verhältnis zum Einkommen abgegolten werden. Dies zu ermitteln, ist zugegeben nicht immer ganz einfach, gerne kann ich hier einige Beispiele benennen, falls Sie unsicher sind.
