Derzeit beschäftigen sich Arbeitgeber oftmals mit der Impfung alle ihrer Beschäftigten. Zur zusätzlichen Impfmotivation werden hohe Geld- und Sachprämien sowie andere Vorteile gewährt, um die Arbeitnehmer selbst zu schützen, aber auch um die positive Wirkung des Impfschutzes auf die anderen Arbeitnehmer zu nutzen, da sich ja in der Regel bei weitem nicht alle Arbeitnehmer eines Unternehmens impfen lassen. Neben der Herdenimmunität für alle, die nach wie vor ja als Ziel vor Augen steht, lassen sich damit hoffentlich größere Arbeitsausfälle im Betrieb infolge einer Corona-Infektion abwenden und die daraus resultierenden wirtschaftlichen Schäden verringern.
Da es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht zur Impfung verpflichten. Er kann aber Anreize schaffen und geimpften Mitarbeitern besondere Vorteile wie
- Geld- und Sachprämien,
- Freizeitausgleich (Urlaub) oder
- Leistungen zur Ermöglichung des Impftermins gewähren.
In der Praxis früher bereits bekanntes und vergleichbares Beispiel ist die Anwesenheitsprämie, die dazu dienen soll, die Fehlzeiten im Betrieb zu reduzieren. Wichtig ist es aber, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einzuhalten. Soll also eine Prämie für die durchgeführte Corona-Schutzimpfung gewährt werden, müssen für alle Arbeitnehmer die gleichen Voraussetzungen gelten. Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB findet hier allerdings keine Anwendung: Da es sich bei der Prämie lediglich um einen zusätzlichen Anreiz handelt, stellt der Nichterhalt der Prämie von sich nicht impfen lassenden Arbeitnehmern keinen Nachteil dar.
Während die reine Schutzimpfung durch einen Betriebsarzt beim Arbeitnehmer nicht zu einem geldwerten Vorteil führt, wie in den FAQ Corona vom Stand 15.09.2021 festgelegt wurde (VII, Tz. 15), handelt es sich bei zusätzlichen Geld- und Sachleistungen in Form von Impfprämien um klassischen Arbeitslohn. Diese Zuwendungen erfolgen nicht im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers, sondern haben auch eine Belohnungsfunktion und damit ist der gewährte zusätzliche Betrag als sonstiger Bezug in der Lohnabrechnung auszuweisen und zu versteuern.
Praxistipp: Arbeitgeber, die eine Impfprämie ausloben, haben zwei Möglichkeiten, die Steuerpflicht zu vermeiden.
- Nutzung der Sachbezugsfreigrenze des § 8 Abs. 2 S. 11 EStG nutzen (2021: 44 Euro bzw. ab 2022: 50 Euro monatlich): damit kann der Arbeitgeber die Impfprämie an geimpfte Arbeitnehmer durch Gutscheine steuer- und sozialabgabenfrei ausgeben.
- Corona-Bonus: Hat der Arbeitgeber noch nicht von der Möglichkeit zur Zahlung der steuer- und sv-freien Corona-Prämie Gebrauch gemacht (maximal 1.500 Euro vom 01.03.2020 bis zum 31.03.2022), kann er die Impfprämie auch als Corona-Prämie zahlen
Darüber hinaus können Arbeitnehmer durch einen Freizeitausgleich zur Impfung motiviert werden. Viele Arbeitgeber sind bereits dazu übergegangen, dass Impfungen während der regulären Arbeitszeit vorgenommen werden können. Die Zeit für die Impfung also auf die Arbeitszeit angerechnet wird. Zudem bieten einige Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern an, dass sie für den oder die Tage der Impfung einen (oder mehrere) zusätzliche Urlaubstage erhalten.
Dieser Vorteil in Form eines Freizeitausgleichs führt regelmäßig nicht nur zu einer erhöhten Impfbereitschaft, sondern löst auch keine negativen steuerlichen Folgen aus: Der Arbeitnehmer erhält nicht mehr als er ohnehin erhalten hätte. Er muss als Gegenleistung nur einen geringeren Arbeitsaufwand betreiben. Damit ist wie bisher nur der reguläre Verdienst des Arbeitnehmers in der Lohnabrechnung auszuweisen und zu versteuern. Zuschläge für den zusätzlichen Freizeitausgleich erfolgen nicht.
Bei Leistungen zur Ermöglichung des Impftermins stehen Leistungen im Vordergrund, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, ein Impfangebot wahrzunehmen. Typischerweise handelt es sich um den Ersatz von Fahrtkosten, Zeitaufwand und erforderlicher Kinderbetreuung. Auch hier handelt es sich um eine steuerpflichtige Zuwendung aus dem Arbeitsverhältnis heraus.
Vorsicht: Die hier anfallenden Fahrtkosten können nicht steuerfrei behandelt werden, da sie beim Arbeitnehmer nicht durch eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit nach § 9 Abs. 1 Nr. 4a EStG anfallen. Allenfalls für die erstatteten Kinderbetreuungskosten könnte eine Steuerbefreiung des § 3 Nr. 33 bzw. Nr. 34a EStG unter den übrigen Voraussetzungen genutzt werden
