In der Vergangenheit wurde geringfügig Beschäftigten oftmals kein Urlaub vergütet. Die Aufzeichnungspflichten des Mindestlohns schieben dieser gängigen Praxis einen Riegel vor.
„Geschickte“ Arbeitgeber lassen sich den Verzicht auf Urlaub von ihren Minijobbern bestätigen und verweisen auf die Freiwilligkeit dieser Erklärung.
Diese ist arbeitsrechtlich aber nicht sauber haltbar: Der Anspruch auf den Mindesturlaub ist gemäß Bundesurlaubsgesetz unabdingbar.
Minijobber sind vereinfacht betrachtet Arbeitnehmer in Teilzeit und haben wie jeder andere Arbeitnehmer auch Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Ihr Arbeitsverhältnis unterliegt lediglich steuerlich und sozialversicherungsrechtlich einigen Besonderheiten.
Berechnung des Urlaubsanspruchs
Grundsätzlich stehen einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit einer 6-Tage-Woche gemäß Gesetz mindestens 24 Tage Jahresurlaub zu. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der jährliche Mindesturlaub 20 Tage. Bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer kommt es darauf an, an wie vielen Wochentagen er arbeitet – unabhängig von den täglichen Arbeitsstunden.
Die Umrechnungsformel lautet:
Arbeitstage/Wo in Teilzeit x Mindesturlaubstage
Arbeitstage in Vollzeit/Wo
Praxistipp: Arbeitgeber sollten also immer eine feste Arbeitszeit fixieren. Geschieht dies nicht, gilt eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden als festgelegt und wird keine tägliche Arbeitszeit vereinbart, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Minijobbers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen, so steht es im TzBefrG.
Kann also der Mitarbeiter frei entscheiden, an welchen Tagen er arbeitet, stehen ihm im Prinzip bei einer sonst im Betrieb üblichen 5-Tage-Woche 20 Tage Urlaub zu, da er ja jeden Tag zur Arbeit kommen kann.
Schadenersatz bei Nichtgewährung von Urlaub
Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG verfällt Urlaub ersatzlos, wenn der Arbeitnehmer ihn beim Arbeitgeber nicht rechtzeitig geltend gemacht hat. In der Regel verfällt der Urlaub zum Jahresende, bei Übertragung auf das nächste Jahr am 31. März des Folgejahres oder spätestens nach 15 Monaten bei Langzeiterkrankten.
Aber: Gewährt der Arbeitgeber unberechtigt keinen Urlaub, verfällt der Urlaub zwar, der Arbeitnehmer kann aber einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub bewusst nicht gewährt hat und der Arbeitnehmer seinen Wunsch nach Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber klar zum Ausdruck gebracht hat.
Der Schadenersatzanspruch umfasst zunächst nur die Freistellung des Arbeitnehmers in dem Umfang, in dem eigentlich Urlaub hätte gewährt werden müssen. Kann keine Freistellung erfolgen, wandelt sich der Freistellungs- in einen Geldanspruch um.
Tipp: Nach Meinung des LAG Berlin-Brandenburg ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mindesturlaub von sich aus rechtzeitig zu gewähren, auch ohne vorherige Aufforderung durch den Arbeitnehmer oder ohne in Verzug gesetzt zu werden.
Praxishinweis: Der Geringfügig Beschäftigte kann den rückständigen Lohn einklagen. Daneben entsteht ein Bußgeldanspruch auf bis zu 500.000 Euro gemäß Mindestlohngesetz. Ferner droht ein Strafverfahren wegen Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt.
Sozialversicherungsansprüche bei Nachzahlung von Urlaub
Erhält ein Geringfügig Beschäftigter 450 Euro im Monat, entsteht bei der Nachzahlung darüber hinaus eine Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenzen.
Daraus wiederum leitet sich eventuell dann eine Sozialversicherungspflicht ab. Für die zu niedrig abgeführten Sozialabgaben haftet der Arbeitgeber.
