Die bAV beim Arbeitgeberwechsel: mehr Stolpersteine für die Personalabteilungen

Die bAV erfreut sich zunehmender Beliebtheit; damit stellen sich daraus abgeleitet aber auch immer mehr fragen: wie wird bei einem Arbeitgeberwechsel mit der bAV umgegangen? Kann sie
mitgenommen werden? Ist das für den Arbeitnehmer sinnvoll? Bestehen für den Arbeitgeber Risiken?

Zwei Möglichkeiten zur Mitnahme der bAV (Portabilität) bestehen; und dabei ist nun genau abzuwägen, welche die bessere ist. Dabei muss wiederum vorher die Zielsetzung geklärt werden.

Arbeitsrechtliche ist der Rahmen eindeutig im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) definiert: Dieses sieht zwei Möglichkeiten zur Übernahme einer unverfallbaren Anwartschaft auf bAV bei Aus­scheiden aus einem Unternehmen zum neuen Arbeitgeber vor:

1. Die Übernahme der Zusage (§ 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG)
2. Die Übertragung mit Übertragungswert (§ 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG)

Wichtig: In beiden Fällen ist die Zustimmung aller Beteiligten erforderlich; also vom alten Arbeitgeber; vom neuem und vom Arbeitnehmer. Unter be­stimmten Voraussetzungen besteht ab 2005 sogar ein Rechtsanspruch auf Portabilität auf Basis des Übertragungswerts 1§ 4 Abs. 3 BetrAVG).

Die Übernahme der Zusage

Bei der Übernahme der Zusage tritt der neue Arbeitgeber in die bestehende bAV ein. Er führt sie wie bisher bestehend weiter fort. Dabei übernimmt der neue Arbeitgeber alle schuldrechtlichen Verpflichtungen, was den alten Arbeit­geber von seinen Verpflichtungen freistellt. Dies bedeutet aber auch: Ist in der Vergangenheit ein Fehler passiert, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber gegen den Gleichbe­handlungsgrundsatz verstoßen hat, steht der neue Arbeitgeber dafür ein.

Der Arbeitnehmer wird diese Übernahmeform in der Regel begrüßen. Gleiches gilt für den bisherigen Arbeitgeber. Sie als potentieller neuer Ar­beitgeber werden im Allgemeinen nicht in einen bestehenden arbeitsvertraglichen Anspruch mit Wirkung für die Vergangenheit eintreten wollen.

Diese Variante sollte daher in der Praxis nur bei Schlüsselper­sonen angewendet werden, die die Übernahme der Zusage fordern und die der neue Arbeitgeber unbedingt für sein Unternehmen gewinnen möchte.