Muster für Arbeitsverträge werden in vielen Unternehmen einmal erstellt und dann häufig verwendet. Wir werden jedoch in der Personalarbeit von zahlreichen Änderungen begleitet. Daher lohnt es sich definitiv, die Arbeitsverträge immer wieder zu prüfen und zu aktualisieren.
Wir haben Ihnen hier eine kurze Zusammenfassung der Punkte erstellt, die sich in den letzten Wochen und Monaten entwickelt haben und da-mit aus Ihren Verträgen getilgt bzw. aktuell angepasst werden sollten:
1. Entfall der Grenze des 25. Lebensjahres zur Berechnung der Betriebszugehörigkeit bei Kündigungen: sollten Sie diesen Hinweis noch in einem Vertrag haben, dann nehmen Sie ihn bitte kurzfristig heraus. Dieser Punkt wurde bereits 2009 vom Europäischen Gerichtshof als unzulässig erklärt.
2. Urlaubsübertragung bei Krankheit: früher hat der Arbeitgeber den Urlaub oft einfach gestrichen, wenn ein Mitarbeiter über mehrere Jahre erkrankt war. Dann kam die rechtliche Prüfung und es wurde entschieden, dass der Urlaub nicht verfallen kann. Dies führte dazu, dass in den Verträgen zumindest dringend eine Trennung nach gesetzlichen und individuellen Urlaubsansprüchen vorgenommen werden sollte. Nur der gesetzliche Urlaub kann nicht verfallen. Die Rechtsprechung kennt nun darüber hinaus einige Urteile, das – je nach Verhältnismäßigkeit von Zugehörigkeit zu Krankheit etc. – ein Übertragungszeitraum von 15 Mona-
ten ausreichend ist, d. h. der Anspruch auf „nicht genommenen Urlaub erlischt, wenn er wegen Krankheit 15 Monate nicht genommen werden konnte“.
3. Sonderzahlungen mit Mischcharakter: häufig enthalten Arbeitsverträge Sonderzahlun-gen, die bei Austritt nicht gezahlt oder zurück gefordert werden können. Diese sollten immer genau betrachtet werden und nach Leistung und Betriebstreue getrennt werden. Bleibeprämien sollten dabei in der Höhe immer hinter den Leistungsprämien zurück bleiben. Leistungsprämien, die an Umsatz oder dergleichen gebunden sind, können nur schwerlich durch einen Austritt aus dem Unternehmen zurück gefordert werden. Bleibeprämien, die die Betriebszugehörigkeit belohnen sollen, aber schon.
4. Freiwillige Zulagen: oftmals hatte der Arbeitgeber im Vertrag freiwillige Zulagen, die dann durch wiederholte Zahlungen zur betrieblichen Übung wurden. Denken Sie daran, bei diesen Zahlungen immer auf die Freiwilligkeit zu verweisen, durch Angabe auf der Gehaltsabrechnung, durch separate Prämienbriefe bei Auszahlung oder dergleichen. Bitte nehmen Sie keinen Widerrufsvorbehalt mit auf, da Sie damit Ihre eigene Regelung ad acta führen würden. Wenn et-was freiwillig ist, muss es auch nicht widerrufen werden.
5. Pauschale Überstundenabgeltungen: sind nur denkbar bei Mitarbeitern, die ein „herausgehobenes“ Entgelt beziehen; als Anhaltspunkt benennt das Bundesarbeitsgericht (BAG) hier Arbeitnehmer, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung verdienen, d. h. derzeit mehr als 67.200 EUR Jahreseinkommen. Auch hier gilt aber die Berücksichtigung einer gewissen Verhältnismäßigkeit. Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft 70 Stunden und mehr in der Woche leistet, wird dies nicht mehr von Abgeltungsklauseln gedeckt sein, wenn er nicht überobligatorisch weit über der Beitragsbemessungsgrenze verdient. Bei den „normal verdienenden“ Mitarbeitern dürfen Überstunden nur in einem entsprechend passenden Verhältnis zum Einkommen abgegolten werden. Dies zu ermitteln, ist zugegeben nicht immer ganz einfach, gerne können wir hier bei etwaiger Unsicherheit Beispiele benennen.
