Das BAG führte aus, dass die Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub die Hauptleistungspflichten der Parteien suspendiert: damit ruht das Arbeitsverhältnis. Mangels Arbeitspflicht besteht dann ‒ unabhängig von einer tarifvertraglichen Urlaubsregelung ‒ kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub.
Die Berechnung des Erholungsurlaubs ist unter Berücksichtigung der Verteilung der Arbeitszeit bezogen auf das gesamte Urlaubsjahr anhand der arbeitsvertraglichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln. Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs sind zunächst die Tage mit Arbeitsverpflichtung festzustellen.
- Ist die Arbeitszeit im gesamten Kalenderjahr gleichmäßig verteilt, erfolge die Umrechnung, indem 24 Werktage durch die Zahl 6 geteilt und mit der Anzahl der maßgeblichen Arbeitstage pro Woche multipliziert werden.
- Ist die Arbeitszeit ungleichmäßig über das gesamte Kalenderjahr verteilt oder wechselt unterjährig, werde die Anzahl der Arbeitstage mit der Anzahl der Werktage jahresbezogen ins Verhältnis gesetzt.
Das BAG geht bei einer 6-Tage-Woche von 312 und bei einer 5-Tage-Woche von 260 Arbeitstagen aus. Die Umrechnung erfolgt, indem 24 Werktage mit der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht im Jahr multipliziert und durch 312 Werktage geteilt werden. Bei der Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub wird die bisherige Urlaubsregelung vorübergehend aufgehoben und der Zeitraum des Sonderurlaubs wird bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit „null“ Arbeitstagen berechnet.
Der neunte BAG-Senat hat diese neue Rechtsprechung auch in einer Parallelentscheidung zum Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub bestätigt. Daraus folgt auch, dass der Urlaubsanspruch bei einer Suspendierung der Arbeitspflicht für nur einen Teil des Kalenderjahres, beispielsweise für zwei Monate, nach Zeitabschnitten berechnet wird.
In der Praxis sind die dargestellten Grundsätze der Berechnung des Urlaubsanspruchs zu berücksichtigen. Das gilt insbesondere bei einem unterjährigen Wechsel der wöchentlichen Arbeitstage, wie z. B. bei einem Wechsel von einer Voll- zu einer Teilzeitbeschäftigung.
Tipp: Diese Grundsätze werden eingeschränkt durch „entgegenstehende gesetzliche Bestimmungen, unionsrechtliche Vorgaben, sowie nach § 13 BUrlG zulässige kollektivrechtliche oder vertragliche Vereinbarungen“.
