Das BAG hat nun eindeutig Stellung dazu genommen, wann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden darf und wann der Arbeitgeber erforderliche Änderungen mittels Weisungsrecht einführen muss oder kann.
Konkret ging es um eine Beschäftigte in einem Möbelhaus. Ihre Aufgabe war es zuletzt, für eine ordnungsgemäße Preisauszeichnung der Waren im gesamten Kaufhaus zu sorgen. Im Arbeitsvertrag hatte man eine Tätigkeit als „Verkäuferin“ mit einer monatlichen Arbeitszeit von 107 Stunden vereinbart. Während der Beschäftigungszeit wurden Lage und Umfang der Arbeitszeit mehrfach geändert. Im Zuge einer Umstrukturierung sollte die Mitarbeiterin nun als Verkäuferin mit anderen Arbeitszeiten eingesetzt
werden. Die zentral organisierte Preisauszeichnung, in der sie zuletzt tätig war, sollte als Folge der Umstrukturierung dezentral von den einzelnen Abteilungen durchgeführt werden. Das Möbelhaus kündigte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats und bot der Arbeitnehmerin zugleich eine neue Stelle im Verkauf an. Die Mitarbeiterin erhob daraufhin Klage gegen die Änderungskündigung. Sie stellte sich auf den Standpunkt, die Änderungskündigung sei unwirksam. Insbesondere sei der Betriebsrat nicht vollständig über die geplante Änderung der Arbeitszeiten informiert worden.
Während die Vorinstanz dieser Argumentation folgte, warf das BAG eine ganz andere Frage auf: War eine Änderungskündigung hier überhaupt notwendig? Wenn nämlich die geplanten Änderungen von der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag bereits gedeckt sind, kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiterin zu diesen Tätigkeiten ohne weiteres verpflichten, ohne dass eine Änderungskündigung ausgesprochen werden muss.
Im zu entscheidenden Fall lag die Zuweisung einer Tätigkeit als Verkäuferin im Rahmen des Direktionsrechts des Möbelhauses. Es lohnt sich also, hier sorgfältig zu prüfen, ob eventuell der Aufwand einer Änderungskündigung gar nicht notwendig ist.
