Zu dieser Thematik erreichen uns Tag für Tag Fragen und oft auch großes Erstaunen über eintretende rechtliche Folgewirkungen. Daher möchten wir die Gelegenheit nutzen, eine kleine Zusammenfassung vorzunehmen.
Größtes Problem bei Befristungen ist meist schon der Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung muss vor Aufnahme der Tätigkeit eindeutig vereinbart sein. Ist dies nicht der Fall und nimmt der Mitarbeiter seine Tätigkeit ohne vorherige wirksame Unterzeichnung seines Arbeitsvertrages auf, so erübrigen sich alle weiteren Diskussionen: Ihr Mitarbeiter hat daraufhin einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei Ihnen erworben.
Auch hier gilt: Wo kein Kläger, da kein Richter und da vielen Mitarbeitern diese Rechtsfolge bis dato nicht bekannt war, hielt sich die Zahl der auftretenden Streitfälle in Grenzen. Da nun aber immer mehr Mitarbeiter eine Rechtsschutzversicherung haben oder aber gewerkschaftlich vertreten sind, sei hier zwingend angeraten, diesen Sachverhalt genauer zu beobachten.
Neben der Folge, dass ein Arbeitsverhältnis also gleich unbefristet startet, besteht auch die Möglichkeit, dass ein befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag als unbefristet fortgeführt wird – es mangelt an einer wirksamen Befristung, die in der Regel entweder einen gesetzlichen oder von der Rechtsprechung anerkannten Sachgrund benötigt oder alternativ verschärfte zeitliche Anforderungen stellt.
Hier wird wie folgt unterschieden: Eine Zeitbefristung ist gegeben, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist.
Eine Zweckbefristung liegt dagegen vor, wenn das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines künftigen, gewissen Ereignisses enden soll. Zum Beispiel: Vertretung eines für eine ungewisse Zeit ins Ausland entsandten Arbeitnehmers. Hier ist zwar klar, dass dieser aller Voraussicht nach an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren wird, ggf. jedoch nicht, wann. Das Arbeitsverhältnis ist dagegen auflösend bedingt, wenn sowohl das Ereignis als auch dessen Zeitpunkt ungewiss sind. Bei einer Schwersterkrankung eines vertretenen Arbeitnehmers kann dies durchaus der Fall sein. Liegt eine Zweckbefristung oder eine auflösende Bedingung vor, so endet das Arbeitsverhältnis nach Erreichung des Zwecks
oder bei Eintritt der Bedingung. Der Arbeitgeber teilt unverzüglich die Zweckerreichung bzw. den Eintritt der Bedingung mit. Ab Zugang dieser Mitteilung ist das befristete Arbeitsverhältnis nach zwei weiteren Wochen beendet.
Eine Kombination der Möglichkeiten ist denkbar, wie in folgendem Fall: Der Arbeitgeber hatte hier zwar alles richtig gemacht, bekam aber erst in dritter Instanz Recht. Der Arbeitsvertrag lautete an der entsprechenden Stelle wie folgt: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31. Januar 2009.“ Der vertretene Lehrer R. verstarb am 6. Juli 2008. Der Arbeitgeber setzte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer vorbehaltlos über diesen Zeitpunkt hinaus fort. Dieser verklagte den Arbeitgeber daraufhin auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet über den 31.01.2009 fortbestehe. Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht urteilte. Bei einer derartigen Kombination greife die zeitliche Befristung als Auffangtatbestand ein – selbst wenn es der Arbeitgeber zuvor versäumt habe, wie hier, dem Arbeitnehmer eine entsprechende Mitteilung über den Bedingungseintritt zu machen oder dessen Weiterbeschäftigung zu widersprechen.
Vorsicht bei Kettenbefristungen
Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) im November 2010 einen Fall vorgelegt, in dem die Klägerin nach Abschluss ihrer Ausbildung über einen Zeitraum von elf Jahren insgesamt 13 befristete Arbeitsverträge hatte. Der Arbeitgeber begründete die Befristungen immer wieder mit der vorübergehenden Beurlaubung von Kollegen, die beispielsweise Elternzeit nahmen. In ihrem Urteil stellten die Europarichter jetzt fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften auch wiederholte Befristungen absolut decke und damit die Befristungen zulässig waren.
Allerdings erging die Auflage, den Einzelfall durch das Bundesarbeitsgericht noch einmal aufrollen und prüfen zu lassen, so dass eine abschließende Entspannung der Lage noch nicht zugesagt werden kann.
