Bis Anfang 2020 stellte das mobile Arbeiten für die Mehrheit der deutschen Unternehmen eher eine Seltenheit dar. Das änderte sich mit Beginn der Corona-Pandemie. Aus oftmals praktischen Gründen aber derzeit viele Beschäftigte vom ausländischen Wohnort aus oder verbinden Urlaub und Beruf, indem sie vorübergehend aus dem Ausland tätig sind. Vorsicht aber: Homeoffice im Ausland unterliegt sehr klaren rechtliche Rahmenbedingungen.
Laut einer speziellen Grundsatzentscheidung der DVKA ergeben sich für Grenzgänger innerhalb der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz vorerst keine sozialversicherungsrechtlichen Änderungen, wenn die Grenzgänger im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie vorübergehend für bis zu 24 Monate im Homeoffice im Heimatland tätig werden. Einige Nachbarländer wie Dänemark und Tschechien sind davon ausgenommen.
So unterliegt beispielsweise ein Grenzgänger, der in Frankreich wohnt und in Deutschland arbeitet, dem deutschen Sozialversicherungsrecht. Ist er Corona-bedingt aus dem Homeoffice in Frankreich für seinen deutschen Arbeitgeber tätig, ändert sich in seiner Sozialversicherung nichts. Sofern der Wohnmitgliedstaat keinen Nachweis über die deutschen Rechtsvorschriften fordert, ist auch keine A1-Bescheinigung notwendig. Diese Sonderregelung ist derzeit bis zum 30. Juni 2022 befristet.
Für deutsche Arbeitnehmer, die beispielsweise im Rahmen eines Familienbesuchs im Ausland oder während eines Urlaubs ihrer Arbeitstätigkeit im „Homeoffice“ nachgehen wollen, gilt dieser Beschluss allerdings nicht. In diesem Fall muss der Sachverhalt sozialversicherungs- und steuerrechtlich beurteilt und eingestuft werden.
Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Daran ändert auch das Infektionsschutzgesetz nichts, das am 25. November 2021 in Kraft getreten ist. Es besagt lediglich, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten grundsätzlich die Möglichkeit des Homeoffice anzubieten – vorläufig bis zum 19. März 2022. Ein einklagbares Recht des Arbeitnehmers auf Homeoffice ist damit nicht verbunden.
Wenn es der Arbeitgeber erlaubt, auch außerhalb des Betriebssitzes zu arbeiten, sollten Art und Umfang der mobilen Arbeit festgelegt und evtl. zeitlich befristet werden. Handelt es sich um einen vorübergehenden Auslandsaufenthalt, bleibt das deutsche Arbeitsrecht bestehen. Auch steuerrechtlich gibt es keine Auswirkungen, sofern die Arbeitstätigkeit im ausländischen Arbeitszimmer nur von kurzer Dauer ist und der Wohnsitz in Deutschland aufrechterhalten bleibt.
Sollte die Arbeit aus dem Ausland allerdings die 183-Tage-Grenze überschreiten, kommt das Steuerrecht des jeweiligen Einsatzortes zum Tragen. Es hängt also viel davon ab, wo welche Einkünfte erzielt werden. Es kann sogar passieren, dass der Arbeitgeber in der Pflicht steht, am Ort des Homeoffice eine ausländische Betriebsstätte anzugeben und daraus folgend auch in diesem Land Steuern zu zahlen. In diesem Fall ist es wichtig, sich mögliche bilaterale Steuerabkommen – die sogenannten Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) – zwischen Deutschland und den entsprechenden Staaten anzuschauen.
Bei Personen, die ins Ausland auswandern und von dort aus im Homeoffice für das deutsche Unternehmen tätig werden, hat das Homeoffice im Ausland keinen vorübergehenden Charakter mehr. Das hat rechtliche Änderungen zur Folge. Denn dann liegen der gewöhnliche Arbeitsort sowie der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses ebenfalls im Ausland. Eine Rechtswahl und Zusatzvereinbarung nach deutschem Arbeitsrecht sind hier dann in der Regel nicht mehr möglich.
Seit Beginn der Corona-Pandemie zeichnet sich ein ganz besonderer Trend ab: die sogenannte „Workation“. Zusammengesetzt aus den englischen Begriffen „Work“ und „Vacation“ – Arbeit und Urlaub -, handelt es sich hierbei um eine neue Urlaubsform. Gemeint ist das „Arbeiten im Urlaub“. Bislang ist dieser Begriff im deutschen Arbeitsrecht noch nicht geläufig. Die Empfehlung für Unternehmen lautet daher, klare vertragliche Regelungen für diese Form des Urlaubs zu definieren. Es ist allerdings zu erwarten, dass es in absehbarer Zeit entsprechende Gerichtsentscheidungen und darauf abgestimmte Leitlinien geben wird.
Wichtig: Überschreitet die „Workation“ keine vier Wochen, gibt es auch keinen arbeitsrechtlichen Handlungsbedarf. Auch die Verlagerung des Arbeitsortes von Deutschland zum Urlaubsland muss vertraglich nicht umgeändert werden. Der Arbeitgeber sollte jedoch prüfen, ob es für sein Personal legal ist, in dem jeweiligen Urlaubsland zu arbeiten. Gegebenenfalls wird ein Aufenthaltstitel und/oder eine Arbeitserlaubnis benötigt.
Aufgrund des Freizügigkeitsgesetzes ist das Arbeiten für EU-Bürger innerhalb der EU jedoch kein Problem. Es müssen allerdings die arbeitsrechtlichen Anforderungen im Urlaubsland geklärt werden: Welche Arbeitszeit- und Pausenregelungen sowie Vergütungsvorschriften gelten vor Ort? Hier müssen Personalverantwortliche die entsprechenden Anforderungen für jedes einzelne Land kennen.
Seit 2021 gibt es eine Verlautbarung seitens der Sozialversicherungsträger, wonach die „Workation“ im Ausland als Entsendung angesehen wird und Mitarbeitende unter diesen Rahmenbedingungen versichert werden können, gibt der Leiter des Global Mobility Service beim BDAE zur Kenntnis. Arbeitgeber können sich dementsprechend mit der zuständigen Krankenkasse des Beschäftigten in Verbindung setzen, um die erforderliche Antragstellung in die Wege zu leiten. Damit wird sichergestellt, dass die Beschäftigten auch während der „Workation“ im Ausland sozialversichert sind.
Steuerrechtlich gilt: Findet das Arbeiten im Urlaub an mehr als 183 Tagen im Jahr statt und entspricht damit mehr als der Hälfte der regulären Arbeitszeit, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die „Workation“ durchgeführt wird. Wird weniger als 183 Tage im Ausland gearbeitet, gilt in der Regel deutsches Recht im Rahmen der DBAs innerhalb der EU.
