Grenzpendler sind Arbeitnehmer, die im Ausland wohnen, aber grundsätzlich arbeitstäglich nach Deutschland pendeln. Einige Doppelbesteuerungs­abkommen (DBA), u. a. auch das Abkommen zwi­schen Deutschland und Frankreich, sehen Sonder­regelungen für diesen Personenkreis vor. Ist eine derartige Sonderregelung im DBA verankert, wird allgemein nicht mehr von Grenzpendlern, sondern von Grenzgängern gesprochen.

Das DBA Deutschland und Frankreich sieht als Grundsatz die Besteuerung im Tätigkeitsstaat vor. Ein Arbeitnehmer, der in Frankreich wohnt und nach Deutschland zu seinem Arbeitgeber pendelt, wird demnach also grundsätzlich steuerpflichtig in Deutschland. Eine Abweichung von diesem Tätig-keitsstaatsprinzip stellt die Grenzgängerregelung mit Frankreich im DBA dar. Sind die Voraussetzun­gen dieser Grenzgängerregelung erfüllt, erfolgt die Besteuerung des französischen Grenzgängers nicht im Tätigkeitsstaat Deutschland, sondern im Ansässigkeitsstaat Frankreich. Die Grenzgängerregelung ist insbesondere deshalb sehr attraktiv für franzö­sische Grenzpendler, weil die Besteuerung in Frankreich gegenüber der Besteuerung in Deutsch­land vergleichsweise niedrig ist. Die Grenzgängerregelung sieht zunächst eine räumliche Einschrän­kung vor: Grenzgänger ist demnach nur, wer in­nerhalb der Grenzzone wohnt und arbeitet. Gemäß Vorgaben in Frankreich muss der Wohnort in einer Gemeinde liegen, die maximal 20 km von der Grenze entfernt liegt.

Praxistipp: Der Wohnsitz selbst darf durchaus wei­ter entfernt sein. Entscheidend ist, dass die äu­ßerste Grenze der Gemeinde, in der sich der Wohn­sitz befindet, nicht mehr als 20 km von der Grenze entfernt ist. Dies sind die Départements Haut-Rhin, Bas-Rhin oder Moselle. Dies lässt sich sogar noch weiter ausdehnen: Der Lebensmittelpunkt/Familienwohnsitz muss sich NICHT in der Grenzzone be­finden; die Grenzgängerregelung kann auch ge­nutzt werden, wenn der Arbeitnehmer ein kleines Apartment als Zweitwohnsitz in der Grenzzone an­mietet, um von dort zu pendeln. Der Tätigkeitsort in Deutschland muss sich in einer Entfernung von 30 km Luftlinie zur Grenze befinden (z. B. das Saar­land, Teile von Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz).

Grundsätzlich hat ein Grenzpendler arbeitstäglich zu pendeln, also nach Feierabend aus Deutschland an seinen Wohnsitz in Frankreich zurückzukehren. Kehrt ein Arbeitnehmer nicht täglich an seinen Wohnsitz zurück oder ist er an ganzen Arbeitstagen an Arbeitsorten außerhalb der Grenzzone beschäf­tigt, kann er seinen Grenzgängerstatus behalten: Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Tä­tigkeit während des gesamten Kalenderjahrs im Grenzgebiet ausübt und während dieses Zeitraums an maximal 45 Arbeitstagen

• nicht an seinen Wohnsitz zurückkehrt bzw.
• außerhalb des Grenzgebietes für seinen Arbeitgeber tätig ist (sog. Nicht-Rückkehr-Tage).

Sollte das Beschäftigungsverhältnis nicht das ge­samte Kalenderjahr andauern (z. B. bei unterjähri­ger Tätigkeitsaufnahme), wird abweichend von den 45 Tagen auf 20 Prozent der insgesamt während des Beschäftigungszeitraums geleisteten Arbeits­tage abgestellt.

Zu den für die Grenzgängereigenschaft unschädli­chen Tagen gehören

• Arbeitstage im Home-Office in der Grenzzone oder
• kurzzeitige Tätigkeiten des Arbeitnehmers außerhalb der Grenzzone, wenn am gleichen Tag auch innerhalb der Grenzzone gearbeitet wird.

Somit kann eine eintägige Dienstreise nur dann zu schädlichen Tagen führen, wenn der Arbeitnehmer an dem Tag nicht innerhalb der Grenzzone tätig war. Sprich: Nur ganze Arbeitstage außerhalb der französischen und deutschen Grenzzone sind schädliche Tage.

Zu den Arbeitstagen, die für die Grenzgängereigenschaft schädlich sind, gehören mehrtägige Dienstreisetage außerhalb der Grenzzone. Bei mehrtägigen Dienstreisen sind sämtliche Reisetage als schädlich anzusehende Arbeitstage einzubeziehen. Ausnahme sind die einzelnen Tage, an denen nicht gearbeitet wird (z. B. Sonntag). Erstreckt sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers über mehr als ei­nen Tag (z. B. Schichtarbeit, Nachtdienst etc.), so ist kein Nicht-Rückkehrtag anzunehmen. Sind die Voraussetzungen für die Anwendung der Grenzgängerregelung erfüllt und ist die Anwendung der Grenzgängerregelung beantragt, kann der deut­sche Arbeitgeber vom Lohnsteuereinbehalt in Deutschland absehen. Dazu muss der Grenzgänger mit dem Formular 5011 eine Freistellungsbeschei­nigung beim zuständigen deutschen Finanzamt be­antragt und das Finanzamt muss diese Freistel­lungsbescheinigung erteilt haben. Der Grenzgänger wird dann ausschließlich in seinem Ansässigkeits-staat Frankreich steuerpflichtig. Die Abführung der Steuer in Frankreich im Rahmen einer französi­schen Einkommensteuererklärung ist dabei allein die Verpflichtung des Grenzgängers. Der deutsche Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, französische Lohnsteuer abzuführen.

Verliert der Arbeitnehmer seinen Grenzgängerstatus, z. B. weil er mehr als 45 schädliche Nicht-Rückkehrtage hat, finden die allgemeinen Regelun­gen des DBA zwischen Deutschland und Frankreich Anwendung. Demnach wird der Grenzgänger be­schränkt steuerpflichtig in Deutschland mit dem anteiligen Gehalt für deutsche Arbeitstage. Der in­ländische Arbeitgeber muss darauf entsprechend deutsche Lohnsteuer berechnen und abführen. Die­ser Lohnsteuereinbehalt hat grundsätzlich abgel­tende Wirkung, d. h. der Arbeitnehmer ist nicht dazu verpflichtet, eine Einkommensteuererklärung in Deutschland abzugeben (unterstellt, dass der Ar­beitnehmer keine weiteren privaten Einkünfte aus deutschen Quellen erzielt, die zu einer Erklärungs­pflicht in Deutschland führen).

Praxistipp: Der Arbeitnehmer kann auf Antrag als fiktiv unbeschränkt einkommensteuerpflichtig be­trachtet werden. In diesem Fall kann er vom Fami­liensplitting und dem Abzug von Werbungskosten, Sonderausgaben und außergewöhnlichen Belastun­gen profitieren, was einem lediglich beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmer nicht erlaubt ist. Die Beantragung der fiktiven unbeschränkten Steu­erpflicht ist allerdings nicht in jedem Fall vorteil­haft, da in Frankreich steuerpflichtige Einkünfte im Rahmen des Progressionsvorbehalts, also zur Er­mittlung des persönlichen Steuersatzes herangezo­gen werden. Es wird daher empfohlen, bei Wegfall der Grenzgängereigenschaft im Zweifel eine Ver­gleichsberechnung durchzuführen, um festzustel­len, ob im konkreten Fall die fiktiv unbeschränkte Steuerpflicht vorteilhaft ist oder eben nicht. Das Besteuerungsrecht für Arbeitstage in Frankreich oder Drittstaaten steht Frankreich als Ansässigkeitsstaat zu. In Frankreich hat der Arbeitnehmer eine Einkommensteuererklärung einzureichen.

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Unterschiede der Vertragsgestaltung

• Der Einvertrag wird für die Dauer des Auslandseinsatzes geschlossen.
• Dagegen wird beim Mehrvertragsmodell ein bestehender Vertrag ruhend gestellt und ein zusätzlicher Entsendevertrag formuliert. Dieser neue Vertrag gilt für die Dauer der Entsendung und regelt die Art und Weise des Auslandseinsatzes. Dabei muss das Arbeitsrecht im Ausland Beachtung finden.

Alle Entsendeverträge sollten immer neben allgemeinen Angaben zu Vertragsparteien, -dauer und Rückruffristen Regelungen zu folgenden Punkten enthalten:

1. 1. Tätigkeitsfeld und Weisungsbefugnis

Bei der rechtlichen Gestaltung der Auslandsentsendung empfiehlt sich ein Blick auf den Arbeitsalltag des Entsendeten. Der Arbeitsalltag des Arbeitnehmers im Ausland sollte möglichst klar beschrieben werden. Welche Aufgaben hat der Arbeitnehmer vor Ort? Ausschlaggebend sollte ebenso das Ziel der Entsendung sein. Sind beide Faktoren konkretisiert, muss noch definiert werden, wer gegenüber dem Mitarbeiter in Zukunft weisungsberechtigt ist und an wen der Arbeitnehmer vor Ort berichtet.

Für die Berichtsstruktur während der Entsendung wichtig ist der wirtschaftliche Zweck, der mit der Entsendung des Mitarbeiters erreicht werden soll. Welches wirtschaftliche Interesse soll die Entsendung dienen?

Durch diese Notwendigkeit der Gestaltung des Arbeitsvertrages, bedarf es einer individuellen Anpassung der Weisungsberechtigung und der Berichtsstruktur an örtliche und projektspezifische Gegebenheiten.

1. 2. Reisekosten und Nebenleistungen

Neben der genauen Darlegung der Bezüge sollten Entsendeverträge Vereinbarungen zu spezifischen weiteren Bezügen enthalten. Beispielsweise Kosten für Kreditkarten, den Umzug, Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis und der Reise, des Weiteren auch für Heimatbesuche.

Bei der Erstattung von Flügen in die Heimat geht die Entwicklung hin zur Zahlung eines Pauschalbetrags. Diese Handhabung ist oft kostengünstiger als eine Zusage für ein fixes Kontingent an Flügen. Ein Kontingent kann gegebenenfalls hohe Kosten verursachen, wenn etwa Flüge erst kurzfristig gebucht werden.

Im Falle höherer Lebenskosten im Ausland sind Arbeitgeber zum Ausgleich verpflichtet. Dies muss ebenfalls vertraglich festgehalten werden. Auch ein möglicher Zuschlag bei besonderen Bedingungen, wie beispielsweise bei geringeren Sicherheitsstandards oder besonderen Klimabedingungen. Hier könnte ein pauschalerer Ausgleich der Mehrkosten vereinbart werden, um dem administrativen Aufwand entgegenzuwirken.

1. 3. Versicherungen im Krankheitsfall

Abhängig von der gewählten Entsendung ist es möglich, dass der Arbeitnehmer den Schutz seiner bestehenden gesetzlichen Krankenversicherung verliert oder die Leistungen nicht ausreichen. Unter Umständen empfiehlt sich dann eine private Auslandskrankenversicherung abzuschließen und die Bedingungen im Entsendevertrag zu definieren. Auch weitere Vereinbarungen können getroffen werden, wie beispielsweise zusätzliche Arbeitgeberleistungen im Falle von Invalidität oder Tod, diese wären entsprechend ebenfalls schriftlich festzulegen.

1. 4. Arbeitszeiten und Urlaubstage

Grundsätzlich ist die Anzahl der Arbeitsstunden während des Auslandseinsatzes im Entsendevertrag zu definieren. Wenn im Gastland längere Arbeitszeiten üblich sind, kommt es bei Entsendungen oftmals zu Mehrarbeit.  Auch wenn die gesetzlichen Regelungen des Gastlandes längere Arbeitszeiten zulassen, sollte vertraglich festgelegt werden, wie die Mehrarbeit ausgeglichen werden soll. Auch im Hinblick auf die Anzahl der Urlaubs- und Feiertage bestehen oft erhebliche Unterschiede zwischen dem In- und Ausland. Entsprechend gilt es auch, darüber Klarheit zu schaffen und gegebenenfalls vereinbarte Ausgleiche vertraglich zu regeln.

1. 5. Rückkehr

Die Rückkehr wird grundsätzlich mit der Wiederauflebens Klausel geregelt, die Aufschluss über das weitere Arbeitsverhältnis nach Rückkehr des Arbeitnehmers ins Heimatland gibt.

Zu beachten ist ebenfalls die umfassende Reform des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022. So wurden die Anforderungen an die vom Arbeitgeber zu erstellende schriftliche Dokumentation der Arbeitsbedingungen bei einer Auslandsentsendung geändert.

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Die EU-Entsenderichtlinie verlangt unter bestimmten Umständen eine weitere Meldung neben der A1-Bescheinigung. Bei Nichtbefolgen drohen empfindliche Strafen.

Die A1-Bescheinigung ist bei Auslandsreisen mittlerweile zum Standard geworden. Es gibt jedoch eine zusätzliche Meldepflicht bei Entsendungen in EU-Länder.

Arbeitgeber sind seit 1996 mit der Schaffung der EU-Entsenderichtlinie verpflichtet, in bestimmten Branchen eine „EU-Meldung“ („posted worker notification“) im Zielland vorzunehmen. Damit wird verhindert, dass entsandte Mitarbeiter nicht schlechter verdienen als Einheimische, zum anderen soll kein Lohndumping das Bezahlungsniveau vor Ort senken.

Bestimmte Branchen sind betroffen

Die Meldepflicht gilt für sogenannte prekäre Beschäftigungsbranchen, die pro Land unterschiedlich definiert werden.

Von der Regelung betroffen sind hierzulande lediglich die folgenden Branchen:

• Abfallwirtschaft, einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst
• Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II oder III
• Bauhauptgewerbe
• Dachdeckerhandwerk
• Elektrohandwerk
• Gebäudereinigungsleistungen
• Gerüstbauerhandwerk
• Maler- und Lackiererhandwerk
• Pflegedienstleistungen
• Schlachten und Fleischverarbeitung (Fleischwirtschaft)
• Schornsteinfegerhandwerk
• Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

Es ist also wichtig, sich im Entsendeland darüber zu informieren, in welchen Branchen die „posted worker notification“ notwendig ist ‒ und darüber, welche Behörde die Meldung bekommen muss.

Hohe Strafen

Es gelten Strafen bis zu 100.000 Euro, bei Wiederholungsfällen bis zu 500.000 Euro. So gab es bereits Fälle in denen ein Unternehmen eine Strafe von 20.000 Euro zahlen musste, weil seine Arbeitnehmer auf einer Baustelle zwar A1-Bescheinigungen hatten, aber keine „posted worker notification“ vorlag. Für strenge Kontrollen sind vor allem die Nachbarländer Österreich und Frankreich bekannt.

EU plant einheitliches Formular und Helpdesk

Die EU plant bis Ende 2022 ein mehrsprachiges elektronisches Formular für die „posted worker notification“, zur freiwilligen Nutzung. Es soll die Meldung standardisieren und vereinfachen. Außerdem ist dazu ein Helpdesk bei der European Labour Authority in Planung.

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Eine A1-Bescheinigung gilt nur für das Sozialversicherungsrecht. Sie regelt die Anwendung des deutschen Sozialversicherungsrechts. Bei Entsendungen in das europäische Ausland muss einen A1-Antrag durch Datenübertragung, beispielsweise aus einem Lohnabrechnungsprogramm, an die zuständige Krankenkasse gestellt werden. Das gilt auch nach dem Brexit weiterhin für Entsendungen in das Vereinigte Königreich.

A1-Bescheinigungen werden für alle Personenkreise ausgestellt. Für alle Personenkreise ist die elektronische Antragstellung verpflichtend. Die Bewilligung erfolgt ebenso elektronisch per Datenübertragung.

Die Entsendebescheinigung sollte entsprechend vorher beantragt werden, andernfalls können hohe Strafen entstehen.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer länger als 24 Monate entsandt werden muss, ist es möglich, eine Ausnahmevereinbarung zu beantragen.

Nicht gesetzliche Krankenversicherung

Die Deutsche Rentenversicherung stellt die Entsendebescheinigung für Arbeitnehmer aus die nicht gesetzlich krankenversichert sind. Die Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungseinrichtungen (ABV) nimmt A1-Anträge für nicht gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer entgegen, die aufgrund ihrer Mitgliedschaft in der berufsständischen Versorgungseinrichtung von der Rentenversicherungspflicht befreit sind. Zu diesem Personenkreis gehören beispielsweise Ärzte, Apotheker, Rechtsanwälte oder Steuerberater.

Selbstständige

Auch Selbstständige müssen eine A1-Bescheinigung beantragen. Das ist seit Jahresbeginn 2022 nur noch auf elektronischem Weg möglich. Für den Antrag auf Ausstellung einer A1-Bescheinigung steht die Ausfüllhilfe der Informationstechnischen Servicestelle der Gesetzlichen Krankenversicherung GmbH (ITSG) zur Verfügung.

Ablauf

Innerhalb von drei Arbeitstagen erfolgt auf elektronischem Weg eine entsprechende Mitteilung zum gestellten Antrag des Arbeitgebers. Bei einer Bewilligung liegt ein PDF-Dokument bei, das dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht werden muss. Das kann ebenfalls auf digitalem Weg erfolgen, ein Ausdruck ist nicht mehr erforderlich, ein Nachweis muss allerdings im Auslandseinsatz verfügbar sein.

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Der humanitäre Aufenthaltstitel nach § 24 Aufenthaltsgesetz, der Kriegsflüchtlingen in der EU einen vorübergehenden Schutz gewährt, ist bei den Ausländerbehörden zu beantragen. Das Bundesministerium des Inneren hat zusätzlich eine Verordnung zur Befreiung vom Erfordernis eines Aufenthaltstitels veröffentlicht (Ukraine-Aufenthalts-Übergangsverordnung). Dort ist definiert, dass die genannten Personen zunächst keinen Aufenthaltstitel benötigen: die Befreiung gilt aufgrund einer Änderungsverordnung aktuell bis zum 31. August 2022.

Der Antrag auf einen Aufenthaltstitel muss allerdings gestellt werden, wenn eine Arbeitsaufnahme angedacht ist. Bis zur endgültigen Erteilung des Aufenthaltstitels werden sogenannte Fiktionsbescheinigungen ausgestellt. Mit der Fiktionsbescheinigung bzw. später dem Aufenthaltstitel erhalten die Geflüchteten aus der Ukraine auch die Erlaubnis zum Arbeiten, indem diese Dokumente mit dem Eintrag „Erwerbstätigkeit erlaubt“ versehen werden, die das Arbeiten in Deutschland uneingeschränkt ermöglichen. Ukrainische Geflüchtete können mit dem Erhalt der Arbeitserlaubnis sofort eine Arbeit aufnehmen.

Für Geflüchtete aus der Ukraine gelten die allgemeinen Regelungen des Versicherungs-, Beitrags- und Melderechts der Sozialversicherung sowie die Mindestlohnregelungen und die übrigen arbeitsrechtlichen Ansprüche. So gibt es bei den Meldungen und der Berechnung der Beiträge und Umlagen zur Sozialversicherung keine Besonderheiten. Hinweis: Eine kurzfristige Beschäftigung mit einem monatlichen Verdienst über 450 EUR bewirkt bei diesem Personenkreis allerdings keine Versicherungsfreiheit, da die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird, da die Beschäftigung für die Geflüchteten grundsätzlich nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist.

Die Sozialversicherungsnummer kann vom Arbeitgeber über das Entgeltabrechnungsprogramm oder über sv.net angefordert oder beantragt werden. Die steuerliche Identifikationsnummer sollte im Zusammenhang mit der Meldung bei den Meldebehörden erstellt worden sein. Ist dem nicht so, kann das Wohnsitzfinanzamt auf Antrag eine Papierbescheinigung für den Lohnsteuerabzug ausstellen.

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Die bürokratischen Vorgaben für die Entsendung von Arbeitnehmern haben sich unabhängig von der Pandemie in den letzten Jahren immer weiter verschärft. Der Aufwand für Unternehmen steht so oft kaum noch in einem vernünftigen wirtschaftlichen Verhältnis. Zahlreiche gesetzliche Änderungen sind in die Handlungshilfe und die einzelnen „Länderblätter“ eingearbeitet, vor allem hinsichtlich nationaler Melde- und Dokumentationspflichten sowie Arbeitsbedingungen und Entgeltbestimmungen.

Dies als kleine Hilfestellung, wenn Sie Anfragen für das Ausland haben.

Ob wir dies immer so genau wahrnehmen, müssen wir mit den Kunden im Einzelfall entscheiden.

Wichtig für uns ist die A1 für Europa / EWR bzw. die jeweilige Klärung der SV für Drittländer. Ein Hinweis betreffend der Meldepflichten für den Kunden ist aber sicher sinnvoll und dieser kann dann selbst entscheiden.

Für übergreifende Fragen haben wir ja die Leitfäden “Setting up Business” in Auren und Antea auf den Webseiten:

AUREN WEBSITE

ANTEA WEBSITE

Diese Leitfäden enthalten allgemeine Informationen über Ansätze zur Geschäftstätigkeit, Steuern, Tarife, Beschäftigung und vieles mehr in nun mehr als 60 Ländern und sind für Unternehmen gedacht, die an einer Geschäftstätigkeit im Ausland interessiert sind.

Hier sind auch immer kurze Zusammenfassungen zu Steuer und SV enthalten. Wir arbeiten hier wirklich hart daran, auch für die internationalen Ansätze die Abläufe zu verbessern.

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Bisher gilt: Wer Arbeitnehmer zur Beschäftigung in einen anderen EU-Mitgliedstaat schickt, muss sich an die dort geltenden Mindest- und Tariflöhne halten.

Die von der EU-Kommission vorgelegte Richtlinie zu angemessenen Mindestlöhnen könnte Millionen von Beschäftigten in der EU armutsfeste Löhne ermöglichen und Tarifverträge stärken: Vor dem Hintergrund, dass in den meisten EU-Staaten Arbeitnehmer von unzulänglicher Angemessenheit oder Lücken beim Mindestlohnschutz betroffen sind, soll die neue Richtlinie einen Rahmen für Mindeststandards schaffen.

Laut der Richtlinie werde weder ein gemeinsames Mindestlohnniveau festgelegt, noch werden die Mitgliedstaaten zur Einführung gesetzlicher Mindestlöhne verpflichtet. Deutschland müsste bei einer Umsetzung des Richtlinienentwurfs den Mindestlohn also nicht automatisch auf 12 Euro erhöhen.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) ordnet die möglichen Wirkungen des EU-Richtlinienentwurfs positiv ein. So wird beispielsweise davon ausgegangen, dass die angestrebten höheren gesetzlichen Mindestlöhne eine wirtschaftliche Erholung, ein höheres Beschäftigungsniveau sowie eine EU-weite Lohnkonvergenz begünstigen werden. Die Richtlinie könnte außerdem zu einer verbesserten Situation von Beschäftigten in der EU und einer Bekämpfung des geschlechterspezifischen Lohngefälles beitragen. Die Arbeit in der deutschen Mindestlohnkommission bleibt trotz Richtlinie notwendig.

Bisher regelte die Entsenderichtlinie der EU aus dem Jahr 1996, welche Regeln für EU-Arbeitnehmer im EU-Ausland gelten. 2015 urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH) dazu, dass nicht der im Heimatland geschlossene Arbeitnehmervertrag, sondern der Mindestlohn des Landes gilt, in dem die Arbeit verrichtet wird. Dabei wurden sowohl ein Tagegeld sowie die Entschädigung für die Fahrt zum Arbeitsplatz als Mindestlohn gezählt, nicht aber Kosten für die Unterbringung und Essenszuschüsse. Mit diesem Urteil setzt der EuGH im Bereich des Mindestlohns erstmals europaweit wichtige Standards.

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Seit dem Austrittsabkommen sind nur noch einfache Geschäftstätigkeiten wie Betriebsbesuche, Teilnahmen an Seminaren oder Markterkundungsreisen oder einfacher After-Sale-Service ohne Visum möglich. Für die meisten Tätigkeiten benötigen die Unternehmen seit dem 1. Januar 2021 ein sogenanntes „Skilled-Worker-Visum“. Dieses ist neben dem formellen Visumsverfahren an gewisse Kriterien geknüpft. In einem punktebasierten System wird anhand von Faktoren wie persönliche Fähigkeiten, Sprachkenntnisse, Höhe des Einkommens oder die Branche über die Einreise- und Tätigkeitserlaubnis entschieden. Zusätzlich ist auch eine sogenannte „Sponsorship-Licence“ des Auftraggebers notwendig.

Die neuen Einreisebestimmungen sollten dabei ernst genommen werden: Verstöße gegen das neue Einreiserecht können mit Inhaftierung, Geldbuße und Eintrag im persönlichen Immigrationsregister geahndet werden. Insbesondere Letzteres hat die Konsequenz, dass bei Verstößen die generelle Reisefreiheit einschränkt und auch die Rückkehr in das Vereinigte Königreich erschwert werden kann.

Einige Unternehmen haben noch über die „Frontier-Worker-Permit“ eine Art Sondererlaubnis beantragen können, welche größtenteils von den neuen Beschränkungen befreit. Diese gilt jedoch nur, wenn Unternehmen nachweislich bereits vor dem 1. Januar 2021 in gewissem Umfang im Vereinigten Königreich tätig waren.

Seit dem 6. Oktober 2021 können sich zudem auch Subunternehmer auf die Regelungen zur visafreien Einreise bei After-Sale-Service berufen. Die Subunternehmervereinbarung muss jedoch zum Zeitpunkt des Verkaufs oder der Vermietung getroffen worden sein.

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