Jetzt beginnt der Aufbau des neuen Verbandes. Innerhalb der nächsten Wochen und Monate wird mit Hochdruck an der Struktur, der Integration und dem Außenauftritt des GVP arbeiten.

Wann der GVP als Rechtsträger und damit auch öffentlich in Erscheinung tritt, hängt vom Zeitpunkt der offiziellen Eintragung im Vereinsregister ab. Diese wird beim Vereinsregistergericht Berlin-Charlottenburg umgehend eingeleitet, sobald auch der GVP auf seiner Mitgliederversammlung der Verschmelzung zugestimmt hat und die vierwöchige Einspruchsfrist abgelaufen ist. Wir gehen aktuell von einer Eintragung im 4. Quartal 2023 aus.

Bis zur offiziellen Eintragung des GVP werden BAP und iGZ weiterhin eigenständig fungieren und bestehen. Mit der Eintragung der Verschmelzung auf den GVP erlöschen der BAP und der iGZ als Verbände. Die bestehenden Mitgliedschaft werden im Anschluss automatisch auf den GVP übergehen. Ein neuer Mitgliedsantrag ist also nicht notwendig.

Die Beitragsordnung für den GVP wird zum Januar 2024 umgestellt. Bis dahin gelten weiterhin die Beitragsordnungen von BAP und iGZ, auch nach Eintragung der Verschmelzung. Für Neumitglieder, die nach Eintragung der Verschmelzung in den GVP eintreten, gilt bis zum Ende 2023 die iGZ-Beitragsordnung (siehe auch Übergangsregelung).

Zur Klarstellung: Bis zur Eintragung der Verschmelzung von BAP und iGZ auf den GVP ändert sich für Mitgliedsunternehmen erst einmal nichts. Es bleibt bei den gewohnten Ansprechpartnern und den gewohnten Informationswegen. Auch an den Mitgliedsbeiträgen ändert sich bis zum 31. Dezember 2023 nichts, weil die Beitragsordnung des GVP erst ab dem 1. Januar 2024 gültig sein wird.

Derzeit hat die Verschmelzung beider Verbände auf das Tarifwerk von BAP/iGZ und DGB keine Folgen: die verschiedenen Tarifwerke gelten weiter fort. Selbstverständlich wird ein gemeinsames Tarifwerk des GVP mit den Gewerkschaften angestrebt.

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–  In Manteltarifverträgen oder Rahmentarifverträgen werden grundlegende Fragen geregelt, wie Urlaub, Arbeitszeiten, vom BGB abweichende Kündigungsfristen, oder die Konkretisierung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten, z.B. Anzeige und Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit, Übernahme von Auszubildenden nach Ausbildungsende usw. Ferner werden darin grundlegende Entgeltschemata (Lohn-/Gehaltsgruppen) festgelegt.

–  Die Vergütungstarifverträge (Entgelt-, Lohn- und Gehaltstarifverträge) regeln die Höhe der Vergütungen für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Für Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen usw.) werden oft separate Tarifverträge abgeschlossen.

–  Der Flächentarifvertrag oder auch Verbandstarifvertrag gilt für ein regional begrenztes Gebiet, oft für ein Bundesland, z.T. aber auch das gesamte Bundesgebiet. Ein Vertrag mit nur einem Arbeitgeber (Unternehmen) auf der einen Seite nennt sich Unternehmens-, Firmen- oder Haustarifvertrag. Aus den Medien bekannte Firmentarifverträge sind die bei Großunternehmen des Automobilbaus, z.B. bei der Volkswagen AG.

–  Spezielle Tarifverträge: Es werden immer häufiger Sondermodelle entwickelt. Beispiele hierfür sind das Bocholter Modell oder Sozialtarifverträge, in denen Gegenstände geregelt werden, die sonst typischerweise in einem Interessenausgleich und in einem Sozialplan normiert werden.

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–  Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt, …)

–  Arbeitszeiten

–  Urlaubsanspruch

–  Arbeitsbedingungen

–  Abschluss und Kündigung von Arbeitsverhältnissen

–  Laufzeit des Vertrages

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Die vorrangige Bedeutung der Tarifautonomie kommt auch in § 77 Abs. 3 BetrVG zum Ausdruck: Nach dieser Vorschrift dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die „durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden“, nicht durch Betriebsvereinbarung regeln. Die Betriebsparteien haben in diesen Angelegenheiten keine Möglichkeit, Regelungen mit normativer Wirkung für die Arbeitnehmer zu vereinbaren (Prinzip des Tarifvorrangs).

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Unzulässig wären in Tarifverträgen sogenannte Absperrklauseln (oder Closed-Shop-Klauseln[3]), wonach ein Unternehmen nur (gewerkschaftlich) organisierten Arbeitnehmer die Bedingungen des Tarifvertrages gewähren oder gar nur solche Arbeitnehmer beschäftigen darf. Eine solche Regelung verstößt nach einhelliger Meinung gegen die Negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG). Umstritten ist dagegen die Wirksamkeit sogenannter Differenzierungsklauseln, die organisierten Arbeitnehmern einen Vorteil gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern gewähren. Ein Vorteil beim Erhalt des Arbeitsplatzes bei Personalabbau ist hierbei wohl unzulässig, während rein finanzielle Vorteile vermutlich zulässig sind.

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Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen ist (§ 4 Abs. 5 TVG). In der Praxis bedeutet das, dass die Arbeitsbedingungen, die beim Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers fortleben (Nachwirkung). Die neue Abmachung kann entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags (vgl. auch Änderungskündigung). Die Nachwirkung betrifft nur jene Arbeitnehmer, die beim Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind.

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Ein Tarifvertrag gilt für ein Arbeitsverhältnis unmittelbar (also ohne dass seine Geltung noch vertraglich vereinbart werden müsste) und zwingend (mit der Folge, dass vertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind), wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Hingegen sind Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers (Günstigkeitsprinzip) erlaubt. Damit der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, müssen daneben der Betrieb in den fachlichen und örtlichen, der Arbeitnehmer in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

Die Tarifbindung folgt aus der Mitgliedschaft in einer der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft). Tarifgebunden ist auch der Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag direkt mit der Gewerkschaft schließt. Ausnahmsweise kann ein Arbeitgeber trotz Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband nicht tarifgebunden sein, wenn die Satzung des Verbandes eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (so genannte OT-Mitgliedschaft) vorsieht und der Arbeitgeber diese Form der Mitgliedschaft innehat.

Unabhängig davon kann jederzeit einzelvertraglich durch eine so genannte Bezugnahmeklausel die Geltung eines Tarifvertrags oder einer bestimmten Tarifregelung vereinbart werden.

Ein Sonderfall ist die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags. Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag ist auf alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Tarifvertrags anzuwenden unabhängig von dem Willen der Arbeitsvertagsparteien.

Tarifverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 1 Abs. 2 TVG).

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