Ein sozialversicherungsfreier kurzfristiger Job liegt vor, wenn die Beschäftigung auf längstens drei Monate bzw. 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres befristet ist und wenn sie nicht berufsmäßig ausgeübt wird. 

Hinweis: Bei kurzfristigen Beschäftigungen in der Landwirtschaft wurden die Zeitgrenzen ausgeweitet. Im Gesetz wurden die Zeitgrenzen für Saisonarbeitskräfte in landwirtschaftlichen Betrieben ausgeweitet: Eine kurzfristige Beschäftigung liegt für diese auch dann vor, wenn sie auf 15 Wochen oder 90 Arbeitstage befristet ist ( § 8 Nr. 2 SGB IV).

Von einer Berufsmäßigkeit spricht man, wenn die kurzfristige Beschäftigung dazu dient, grundlegend den Lebensunterhalt der beschäftigten Person zu sichern. Sie wird auch vorausgesetzt, wenn jemand zum Beispiel Arbeitslosengeld I oder Elterngeld erhält.

Beträgt das Entgelt jedoch maximal 603 Euro im Monat und liegt damit unter der Geringfügigkeitsgrenze, handelt es sich in jedem Fall um einen Minijob – unabhängig davon, wie lange die Beschäftigung dauert.

Sie können die Beschäftigungsoption nach folgendem Schema prüfen: 

1. Schritt: Sie prüfen zunächst, ob eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt. Dafür rechnen Sie die Beschäftigungsdauer samt Vorbeschäftigungszeiten im Kalenderjahr zusammen und prüfen, ob sie maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage beträgt (Landwirtschaft: 15 Wochen oder 90 Arbeitstage).

2. Schritt: als nächstes prüfen Sie, ob es sich um einen Minijob handelt: Liegt das Entgelt über oder unter der Minijobgrenze von 603 Euro monatlich?

Dafür erstellen Sie eine Prognose für den gesamten Beschäftigungszeitraum. Bei einer Rahmenvereinbarung, die mehrere Beschäftigungszeiträume umfasst, müssen Sie auch berücksichtigen:

• die zu erwartenden Arbeitsentgelte aus allen Kalendermonaten, in denen sie gezahlt werden.
• das Entgelt aus einer parallel laufenden kurzfristigen Beschäftigung.

Stellen Sie dabei fest, dass das Entgelt, das mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, im Schnitt monatlich mehr als 603 Euro beträgt, handelt es sich nicht um einen Minijob. 

3. Schritt: Dann folgt als nächstes die Prüfung der Berufsmäßigkeit.

Die Beschäftigung wird dann berufsmäßig ausgeübt, wenn sie dem Lebensunterhalt dient, also nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. 

In der Regel prüfen Sie die Berufsmäßigkeit anhand von Indizien:

Berufsmäßigkeit liegt nicht vor: Wird eine kurzfristige Beschäftigung zusätzlich zu einem versicherungspflichtigen (Haupt-)Job ausgeübt, geht man davon aus, dass sie nicht berufsmäßig ist.

Berufsmäßigkeit liegt vor: Eine Berufsmäßigkeit wird hingegen unterstellt, wenn beispielsweise

• jemand Arbeitslosengeld I oder Elterngeld erhält,
• der oder die Beschäftigte während des Erziehungsurlaubs oder eines unbezahlten Urlaubs kurzfristig arbeitet,
• ein Schulabgänger einen befristeten Job annimmt und auch danach erwerbstätig sein will.

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Es soll zukünftig zwei unterschiedliche Produktkategorien zur Auswahl geben:

•             Altersvorsorgedepots (inkl. Standarddepot) und

•             Garantieprodukte.

Darüber hinaus können weiterhin Produkte zur Tilgungsförderung im Rahmen der Eigenheimrenten-Förderung abgeschlossen werden.

Wichtig: Für Riester-Verträge, die vor dem 1.1.2027 abgeschlossen wurden bzw. noch werden, gilt ein Bestandsschutz. Demzufolge können Sparer ihren bestehenden Riester-Vertrag wie gewohnt und mit der bisherigen steuerlichen Förderung weiterführen.

Die gesamte bisherige Fördersystematik mit einer Steuerfreistellung der Beiträge in der Ansparphase und einer nachgelagerten Besteuerung der Leistungen in der Auszahlungsphase wird beibehalten.

Welche Variante im Einzelfall geeignet ist, hängt insbesondere von den individuellen Präferenzen ab. So dürfte sich beispielsweise für risikoaverse Anleger möglicherweise ein Garantieprodukt eignen. Garantieprodukte beinhalten feste Zusagen, welcher Betrag zu Beginn der Auszahlungsphase mindestens erreicht wird (80 oder 100 % der eingezahlten Beträge).

Beachten Sie bitte: Die neuen Produkte können von den Anbietern von Altersvorsorgeverträgen ab dem 1.1.2027 angeboten werden.

Zukünftig wird die Berechnung der Zulage beitragsproportional und damit einfacher erfolgen. Das heißt:

•             Sparer erhalten bis zu einem jährlichen Eigenbeitrag von 360 EUR für jeden gesparten EUR vom Staat 50 Cent als Grundzulage.

•             Für weitere 1.440 EUR, die sie jährlich sparen (d. h. von 361 EUR bis 1.800 EUR), erhalten sie 25 Cent pro gespartem EUR.

Für jedes Kind erhält ein Elternteil zusätzlich eine Kinderzulage von 100 % auf jeden eingezahlten EUR. Der Höchstbetrag von 300 EUR pro Kind wird bei einem jährlichen Eigenbeitrag von 300 EUR erreicht.

Die bisherige Berechnung des einkommensabhängigen Mindesteigenbeitrags entfällt mit Einführung der beitragsproportionalen Zulage.

Die Beiträge und der Zulagenanspruch (Grund- und Kinderzulage) können wie bisher als Sonderausgaben in der Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Das Finanzamt prüft dann, ob dem Sparer bzw. dem Steuerpflichtigen ein noch über den Zulagenanspruch hinausgehender Steuervorteil zusteht.

Zudem wird der förderberechtigte Personenkreis erweitert: Auch selbstständig Erwerbstätige, die Einkünfte nach § 15 („Gewerbetreibende“) oder § 18 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 des Einkommensteuergesetzes erzielen und eine Steuererklärung abgegeben haben, sowie Pflichtmitglieder in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sind künftig grundsätzlich unmittelbar förderberechtigt.

Diese Maßnahmen treffen damit weniger die Lohnabrechnung: sie sind eher in der Einkommensteuer angesiedelt.

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Der Deutsche Bundestag hat das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung beschlossen. Ziel des Gesetzes ist es, die  Finanzierungsgrundlagen der Gesetzlichen Krankenversicherung für die kommenden Jahre zukunftssicher aufzustellen und damit das für 2027 erwartete Defizit der gesetzlichen Krankenversicherung von rund 18,8 Milliarden Euro auszugleichen und weitere Beitragserhöhungen zu vermeiden.

Die beiden wichtigsten Punkte umfassen sicherlich die Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze zusätzlich sowie die Anpassung der Beitragsätze auf die üblichen Krankenkassensätze, also die Anhebung von 13 % auf 14,6 zzgl. Durchschnittssatz der Krankenkassen.

Hier die Punkte aufgelistet:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze

Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze werden zum 1. Januar 2027 außerordentlich neben der regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt für das Jahr 2027 aber weiterhin die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung. Diese Übergangsregelung soll dazu beitragen, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen

Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) wird zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpasst.

Anhebung der Zuzahlungsbeträge und -grenzen für die gesetzlich Versicherten je nach persönlicher Situation bei allen Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung:

• höhere Eigenbeteiligungen bei Arzneimitteln,
• höhere Zuzahlungen im Krankenhaus,
• höhere Eigenanteile beim Zahnersatz.

Begrenzung der beitragsfreien Ehegattenversicherung

Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung wird die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 2028 begrenzt. Sie gilt ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr sowie dann, wenn Pflegegrad 3 oder höher, eine volle Erwerbsminderung, ein Grad der Behinderung bzw. eine vergleichbare Einschränkung von mindestens 60 vorliegt oder Grundsicherungsleistungen bezogen werden . In allen anderen Fällen zahlen die Mitglieder ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen, der bei Arbeitnehmern von den Arbeitgebern einzubehalten ist. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt

Der Anspruch auf Krankengeld bei Bezug von Teilrenten wir ab dem 1. Januar 2027 eingeschränkt. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, entfällt der Anspruch auf Krankengeld vollständig. Damit werden systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden.

Teilarbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld

Darüber hinaus wird ab 2028 eine gesetzlich geregelte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen von 25, 50 oder 75 Prozent  ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden. Voraussetzungen für die neue Teilarbeitsunfähigkeit:

– Die neue Regelung richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer mit nicht nur geringfügigen Erkrankungen, bei der eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
– Der Arbeitnehmer selbst muss sich gesundheitlich in der Lage sehen, seine bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben.
– Der behandelnde Arzt muss eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellen und den Umfang der verbleibenden Arbeitsfähigkeit verbindlich auf 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.
– Der Arbeitgeber muss der Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen.

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Die geplante Reform der europäischen Vorschriften zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit geht in die nächste Runde: nachdem sich der Rat der Europäischen Union und das Europäische Parlament bereits Ende April 2026 auf eine Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 verständigt hatten, hat das Europäische Parlament die Reform Anfang Juli 2026 formell angenommen. Die abschließende Zustimmung des Rates sowie die Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union stehen noch aus. Erst danach werden die neuen Regelungen rechtsverbindlich.

Für Arbeitgeber, die Mitarbeitende innerhalb der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz entsenden, zeichnet sich jedoch bereits heute ab, welche Änderungen künftig zu berücksichtigen sein werden. Ziel der Reform ist es, die Rechtssicherheit zu erhöhen, Missbrauch zu verhindern und die Verwaltungsverfahren zwischen den Mitgliedstaaten zu vereinheitlichen.

Grundsatz der Entsendung bleibt bestehen

Unverändert bleibt das sogenannte Ausstrahlungsprinzip. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen auch künftig während einer vorübergehenden Entsendung grundsätzlich weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates unterliegen, sofern die Voraussetzungen der Verordnung erfüllt sind. Die Reform konzentriert sich daher nicht auf eine grundlegende Neuausrichtung des Systems, sondern auf eine Präzisierung der Entsendevoraussetzungen und der Nachweispflichten.

Dreimonatige Vorversicherung wird Voraussetzung

Eine der praxisrelevantesten Neuerungen betrifft die Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat. Künftig sollen Beschäftigte vor einer Entsendung mindestens drei Monate dem Sozialversicherungssystem des Entsendestaates unterlegen haben.

Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer ausschließlich zum Zweck einer unmittelbaren Auslandsentsendung eingestellt werden. Für Unternehmen bedeutet dies insbesondere bei Neueinstellungen oder konzerninternen Versetzungen einen erhöhten Planungsbedarf. Kurzfristige Personaldispositionen werden künftig deutlich schwieriger umzusetzen sein.

Entsendedauer bleibt bei 24 Monaten – Unterbrechung künftig erforderlich

Die maximale Entsendedauer von grundsätzlich 24 Monaten bleibt bestehen. Neu ist jedoch, dass nach Ablauf dieser Frist eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erst nach einer Unterbrechung von mindestens zwei Monaten möglich sein soll.

Diese Regelung soll sogenannte Kettenentsendungen erschweren und den Charakter der Entsendung als vorübergehende Tätigkeit stärken. Unternehmen werden ihre Projektplanung sowie den Personaleinsatz künftig entsprechend anpassen und gegebenenfalls stärker auf Personalrotation setzen müssen.

Änderungen bei der A1-Bescheinigung

Die A1-Bescheinigung bleibt weiterhin der zentrale Nachweis dafür, dass während einer Entsendung die Sozialversicherungsvorschriften des Entsendestaates gelten. Auch künftig ist sie grundsätzlich vor Beginn der Tätigkeit elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen.

Gleichzeitig sieht die Reform eine spürbare Verwaltungsvereinfachung vor. Für kurzfristige Geschäftsreisen und Tätigkeiten von bis zu drei Tagen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen soll künftig grundsätzlich keine A1-Bescheinigung mehr erforderlich sein. Ausgenommen von dieser Erleichterung sind insbesondere Tätigkeiten im Baugewerbe, bei denen die bisherigen Nachweispflichten bestehen bleiben.

Neue Regelungen für Homeoffice und Mehrstaatentätigkeiten

Die zunehmende Verbreitung von mobilem Arbeiten, Homeoffice im Ausland und hybriden Arbeitsmodellen macht eine Anpassung der bisherigen Vorschriften erforderlich. Die Reform trägt dieser Entwicklung Rechnung und modernisiert die Regelungen für Beschäftigte, die regelmäßig in mehreren Staaten tätig sind.

Auch in diesen Fällen bleibt die A1-Bescheinigung das maßgebliche Instrument zur Feststellung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts. Künftig soll sie für Mehrstaatentätigkeiten mit einer Gültigkeit von bis zu 24 Monaten ausgestellt werden können, wodurch der Verwaltungsaufwand reduziert werden soll.

Aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Mit der Annahme durch das Europäische Parlament hat die Reform einen wichtigen Meilenstein erreicht. Dennoch befinden sich die neuen Vorschriften noch nicht in Kraft. Es steht noch die formelle Annahme durch den Rat der Europäischen Union sowie die Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union aus.

Bis zum Inkrafttreten gelten daher weiterhin die bisherigen Regelungen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und damit die uns allen bekannten Abläufe.

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Auch wenn die Reform noch nicht rechtswirksam ist, empfiehlt es sich bereits jetzt, bestehende Entsendeprozesse auf die bevorstehenden Änderungen vorzubereiten. Insbesondere sollten Unternehmen prüfen,

• ob die geplante dreimonatige Vorversicherung bei zukünftigen Entsendungen eingehalten werden kann,
• wie Projektlaufzeiten und Personalrotation im Hinblick auf die neue Unterbrechungsregel gestaltet werden können,
• ob interne Prozesse die rechtzeitige Beantragung der A1-Bescheinigung sicherstellen und
• welche Auswirkungen die neuen Vorschriften auf Homeoffice- und Mehrstaatenkonzepte haben.

Fazit

Die Reform der EU-Sozialversicherungskoordination bringt keine grundlegende Änderung des bisherigen Entsenderechts, wohl aber zahlreiche praxisrelevante Anpassungen. Besonders die Einführung einer Mindestvorversicherungszeit, die Unterbrechungspflicht nach einer 24-monatigen Entsendung sowie die Erleichterungen bei kurzfristigen Geschäftsreisen werden die Entsendepraxis vieler Unternehmen beeinflussen.

Da das Gesetzgebungsverfahren kurz vor dem Abschluss steht, sollten Arbeitgeber die weiteren Entwicklungen aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse frühzeitig auf die neuen Anforderungen ausrichten. So lassen sich spätere Anpassungen rechtzeitig vorbereiten und mögliche Risiken im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen vermeiden.

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Warum dann ein separater Hinweis zu diesen Themen? Wir haben immer häufiger mit Saisonarbeitskräften aus dem Ausland zu tun und hier sind einige Besonderheiten zu beachten.

Für Saisonarbeitskräfte aus EU-Mitgliedstaaten sowie aus Island, Liechtenstein, Norwegen (EWR) und der Schweiz gelten die Bestimmungen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004. Wichtig: diese Verordnung enthält keine speziellen Vorschriften für Saisonarbeitskräfte. Üben diese Personen eine Beschäftigung in Deutschland aus, unterliegen sie grundsätzlich dem deutschen Sozialversicherungsrecht – auch dann, wenn sie keinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. 

Doch keine Regel ohne eine Ausnahme: Wird eine Saisonarbeitskraft von einem ausländischen Unternehmen befristet nach Deutschland entsandt, kann unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Herkunftslandes gelten. Der Nachweis erfolgt über die sogenannte A1-Bescheinigung. Bei Entsendungen aus Drittstaaten, mit denen Deutschland ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat, gelten die jeweiligen Abkommensregelungen. Diese haben immer Vorrang vor nationalem Recht. 

Als Saisonarbeitskräfte gelten Beschäftigte, die vorübergehend für eine versicherungspflichtige, bis zu acht Monate befristete Beschäftigung nach Deutschland kommen, um einen jahreszeitlich bedingten, regelmäßig wiederkehrenden erhöhten Arbeitskräftebedarf des Unternehmens abzudecken.

2018 wurde eine neue Meldepflicht eingeführt, um den besonderen Gegebenheiten dieser Beschäftigungen gerecht zu werden. Arbeitgeber müssen Saisonarbeitskräfte bei der DEÜV-Anmeldung gesondert kennzeichnen. Diese Angabe ist erforderlich für Beschäftigte mit ständigem Wohnsitz im Ausland, die vorübergehend in Deutschland versicherungspflichtig beschäftigt sind und nach Beschäftigungsende voraussichtlich in ihr Heimatland zurückkehren.

Das Meldekennzeichen „Saisonarbeitnehmer“ ist nur anzugeben bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten und Meldezeiträumen. Für geringfügig Beschäftigte sowie für Beschäftigte, die ausschließlich in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert sind (Personengruppen 109, 110, 190), ist kein Meldekennzeichen erforderlich. Die Angabe des Kennzeichens erfolgt ausschließlich bei Anmeldungen zum Beginn einer Beschäftigung oder gleichzeitiger An- und Abmeldung (Abgabegründe 10 und 40).

Endet die Versicherungspflicht mit dem Ende der Saisonbeschäftigung, besteht eine Fortsetzung der Versicherung nur dann, wenn die betroffenen Personen innerhalb von drei Monaten nach Ende der Versicherungspflicht den Beitritt zur freiwilligen Versicherung gegenüber ihrer bisherigen Krankenkasse erklären und ihren Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt in Deutschland nachweisen.

Als Arbeitgeber in Deutschland müssen bei Saisonarbeitnehmern einige wichtige rechtliche und organisatorische Punkte Beachtung finden. Die Details hängen etwas davon ab, ob die Personen aus der EU kommen oder aus Drittstaaten – die Grundregeln sind aber ähnlich.

1. Arbeitsvertrag (Pflicht) – es sollte immer schriftlichen Arbeitsvertrag geben: Der muss u. a. enthalten:

• Dauer der Beschäftigung (befristet!)
• Tätigkeit und Arbeitsort
• Lohn (mindestens Mindestlohn)
• Arbeitszeiten
• Regelungen zu Unterkunft/Verpflegung (falls gestellt)

Wichtig: Auch mündliche Verträge sind zwar gültig, aber in der Praxis riskant, weil Nachweise fehlen.

2. Mindestlohn & Lohnzahlung

• Der gesetzliche Mindestlohn gilt immer (auch für Saisonkräfte)
• Lohn muss pünktlich und vollständig ausgezahlt werden
• Abzüge (z. B. für Unterkunft) sind nur zulässig, wenn sie klar vereinbart und angemessen sind

3. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist einzuhalten;

• max. 8 Stunden/Tag (ausnahmsweise 10 Stunden mit Ausgleich)
• Ruhezeiten: mindestens 11 Stunden
• Pausenpflicht (ab 6 Stunden Arbeit)

In der Landwirtschaft gibt es zwar praktische Spitzenzeiten, aber die Regeln gelten trotzdem.

4. Sozialversicherung & Anmeldung

• Saisonkräfte können sozialversicherungspflichtig oder kurzfristig beschäftigt sein
• Bei kurzfristiger Beschäftigung gilt:
  • max. 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Jahr
  • keine Sozialabgaben (unter bestimmten Bedingungen)
• Anmeldung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft

5. Zoll & Kontrollen (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) – Die Behörden prüfen besonders:

• Mindestlohn
• Arbeitszeiten
• Anmeldung zur Sozialversicherung
• Scheinselbstständigkeit
• Unterkunftsbedingungen

Bußgelder können hier hoch ausfallen.

6. EU- vs. Nicht-EU-Arbeitnehmer

• EU-Bürger: dürfen ohne Arbeitserlaubnis arbeiten (Freizügigkeit)
• Nicht-EU-Bürger: brauchen in der Regel
  • Visum
  • Arbeitserlaubnis
  • ggf. Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit

Auch bei den Saisonkräften ist es nicht damit getan, diese einfach arbeiten zu lassen. Viele rechtliche Probleme lassen sich durch gute Organisation vermeiden; so sind Arbeitszeiten zu dokumentieren (Stundenzettel), Verträge in verständlicher Sprache und damit oft mehrsprachig zu führen.

Eine Saisonarbeitskraft obliegt allen bekannten rechtlichen Anforderungen und hat häufig sogar noch mehr Berücksichtigungsbedarf.

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Was in der Praxis einfach normal erscheint, kann aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht jedoch erhebliche Herausforderungen mit sich bringen. Denn die Frage, ob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt oder lediglich eine familienhafte Mithilfe, beschäftigt regelmäßig die Deutsche Rentenversicherung und die Sozialgerichte.

Ein sv-pflichtiges Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass es folgenden Rahmen gibt:

• ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht,
• eine betriebsübliche Vergütung ist vereinbart und wird tatsächlich gezahlt,
• eine Arbeitsleistung wird tatsächlich erbracht und
• das Familienmitglied arbeitet, wie es auch unter fremden Dritten üblich wäre.

Fehlt es an diesen Voraussetzungen, besteht das Risiko, dass die Beschäftigung im Rahmen einer Prüfung nicht anerkannt wird und damit als familienhafte Mitarbeit Ansatz findet: dies wäre insbesondere der Fall, wenn die Unterstützung eher gelegentlich erfolgt, keine festen Arbeitszeiten bestehen und die Tätigkeit vor allem aus familiärer Solidarität erbracht wird.

In der Praxis entstehen Schwierigkeiten häufig erst Jahre später im Rahmen einer Betriebsprüfung. Gelangt die Deutsche Rentenversicherung zu dem Ergebnis, dass eine bislang als familienhafte Mithilfe behandelte Tätigkeit tatsächlich sozialversicherungspflichtig gewesen wäre, können erhebliche Nachforderungen entstehen. Neben den rückständigen Sozialversicherungsbeiträgen drohen auch Säumniszuschläge und weitere finanzielle Belastungen. Für Unternehmen kann dies schnell zu einer spürbaren wirtschaftlichen Herausforderung werden.

Um solche Risiken zu vermeiden, empfiehlt sich eine sorgfältige Gestaltung der Zusammenarbeit mit Familienangehörigen. Klare vertragliche Regelungen, nachvollziehbare Arbeitszeitaufzeichnungen und eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung schaffen Transparenz und erleichtern im Streitfall den Nachweis eines tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisses.

In Zweifelsfällen kann ein Statusfeststellungsverfahren sinnvoll sein. Hierdurch lässt sich frühzeitig verbindlich klären, wie die Tätigkeit sozialversicherungsrechtlich einzuordnen ist.

In der Praxis sind nach unserer Erfahrung die Familienangehörigen meist als sv-pflichtige Arbeitnehmer tätig und daher besteht eigentlich kein Handlungsbedarf. Auch die Krankenkassen sind aber berechtigt, selbst ein Statusfeststellungsverfahren zu beantragen und dann kann es zu Rückfragen kommen. In diesen Fällen sollte rasch reagiert werden, auch wenn es unnötig erscheint: eine Nicht-Beachtung der Anfragen kann dazu führen, dass die Sozialversicherungsbehörden die Krankenkassenleistungen sperren, um die Beantwortung von Fragen zu erzwingen.

Die familienhafte Mitarbeit bleibt ein wichtiger Bestandteil vieler Unternehmen und trägt oftmals maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg bei. Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass gerade in diesem Bereich besondere Aufmerksamkeit erforderlich ist.

Der Beitrag Familienhafte Mitarbeit im Unternehmen – ein fester Bestandteil der SV-Prüfung erschien zuerst auf Personal Experts Blog.

Bis 2021              Vergleichsweise stabile Krankenstände

2022–2024         Deutlicher Anstieg auf Rekordniveau

2025–2026         Leichter Rückgang, aber weiterhin sehr hohe Werte

Nach Angaben des Statistisches Bundesamt waren Beschäftigte 2024 durchschnittlich 14,8 Arbeitstage krankgemeldet. Gegenüber 2021 entsprach das einem Anstieg um 3,6 Tage. Allerdings gibt es hier nicht unbedingt mehr Krankheitszeiträume oder mehr Erkrankungen: die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) führt dazu, dass auch kurze Krankmeldungen mittlerweile deutlich vollständiger erfasst werden.

Besonders auffällig ist nach wie vor der Anstieg psychischer Erkrankungen. Während Erkältungswellen von Jahr zu Jahr schwanken, nehmen psychisch bedingte Fehlzeiten seit Jahren zu und verursachen häufig lange Ausfallzeiten.

Damit werden auch die Meldeverfahren für längere Erkrankungen immer wichtiger: Wird eine Beschäftigung nach Krankengeldbezug nicht wieder aufgenommen, muss der Arbeitgeber eine Abmeldung zur Sozialversicherung abgeben. Hierfür verwendet er den besonderen Abgabegrund 34. Dabei kommt es in der Praxis häufig zu einem Fehler: nämlich wenn ein falscher Zeitraum angegeben wird.

Eine Beschäftigung gilt als bestehend, auch wenn sie ohne Entgelt weiterläuft – jedoch maximal einen Monat lang. Diesen Fall nennt man auch „Beschäftigungsfiktion“. Sie ist in § 7 Abs. 3 SGB IV geregelt. Die „Beschäftigungsfiktion“ greift auch, wenn das arbeitsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nach einem Krankengeldbezug zwar fortbesteht, die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt aber nicht wieder aufgenommen wird.

In diesen Fällen müssen Arbeitgeber die einmonatige „fiktive“ Beschäftigungszeit in der erforderlichen Abmeldung angeben  – mit dem besonderen Abgabegrund 34. Der Abmeldegrund 34 steht für „Abmeldung wegen Ende einer sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung aufgrund einer Unterbrechung von länger als einem Monat“.

Wie läuft das in der Praxis konkret ab?

Ein Arbeitnehmer bezieht Krankengeld vom 1. November 2024 bis 31. März 2025. Ab dem 1. April 2025 nimmt er die Beschäftigung nicht wieder auf. Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Mai 2025.

Der Arbeitgeber erstellt hier zunächst eine Abmeldung mit Grund 34 und dem Meldezeitraum 01.04.2025 bis 30.04.2025 mit einem Arbeitsentgelt von 0,00 Euro. Für den Monat April 2025 muss er 30 Sozialversicherungstage berücksichtigen.

Bei einer späteren Einmalzahlung aus Anlass des Beschäftigungsendes fallen im Rahmen der SV-Luft Sozialversicherungsbeiträge an.

Neben dem Krankengeld gibt es weitere Entgeltersatzleistungen, die eine Abmeldung mit Grund 34 erforderlich machen, sofern die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt unterbrochen und danach nicht wieder aufgenommen wird. Hierzu gehören beispielsweise: Verletztengeld, Übergangsgeld, Elterngeld, Elternzeit.

Bei diesen speziellen Abmeldungen kann es zu Fehlern bei der Angabe des Zeitraums kommen.  Das ist der Fall, wenn Arbeitgeber in der Abmeldung mit Grund 34 und Arbeitsentgelt 0,00 Euro nicht nur die einmonatige „fiktive“ Beschäftigungszeit angeben, sondern den gesamten Beschäftigungszeitraum des laufenden Kalenderjahres. Im oben genannten Beispiel wäre dies fälschlicherweise: 01.01.2025 bis 30.04.2025.

Die fehlerhaften Zeitraumangaben in den Abmeldungen entstehen, weil es Sachverhalte gibt, in denen Arbeitgeber zu Recht den gesamten Beschäftigungszeitraum des laufenden Kalenderjahres angeben müssen.

Beispiel: Unbezahlter Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis: Da die Beschäftigungsfiktion die versicherungspflichtige Beschäftigung für einen Monat fortbestehen lässt, sind durchgängig Sozialversicherungstage anzusetzen. Dann ist auch eine durchgängige Meldung zu erstellen.

Auch dazu ein Praxisbeispiel: Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin beginnt am 1. Januar 2025. Vom 10. Juni bis 31. August 2025 nimmt sie unbezahlten Urlaub. Ab dem 1. September 2025 nimmt die Arbeitnehmerin ihre Beschäftigung wieder auf. Der unbezahlte Urlaub überschreitet einen Zeitmonat. Dadurch endet die versicherungspflichtige Beschäftigung nach dem Zeitmonat, nämlich am 9. Juli 2025. Am 1. September 2025 beginnt die Beschäftigung erneut.

Der Arbeitgeber erstellt nun eine Abmeldung mit Grund 34 und dem Meldezeitraum 01.01.2025 bis 09.07.2025. Zum 01.09.2025 gibt er eine Neuanmeldung mit dem Abgabegrund 13 ab.

Später folgt die Jahresmeldung mit dem Meldezeitraum 01.09.2025 bis 31.12.2025 und dem Abgabegrund 50.

Fehlerhafte Angaben in den Abmeldungen führen zu Mehraufwand. Denn die Krankenkassen melden ebenfalls den Zeitraum des Krankengeldbezugs. Folglich überschneidet sich der Meldezeitraum des Arbeitgebers mit der Meldung der Krankenkasse zum Krankengeldbezug. Die Folge: Die fehlerhaften Meldungen werden bei den Datenannahmestellen der Krankenkassen abgewiesen.

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Mit der Reform soll in allen Leistungsbereichen des Gesundheitswesens nun der Grundsatz gelten, dass sich die Ausgaben an den Einnahmen orientieren müssen. Der Anstieg bei Preisen und Vergütungen wird dauerhaft auf die tatsächliche Kostenentwicklung begrenzt. Die durchschnittliche Entwicklung der Bruttolöhne gilt dabei als Obergrenze. 

Die Ausgaben müssen für Versicherte einen nachweisbaren Nutzen haben. Kosten für homöopathische Arzneimittel werden künftig nicht mehr erstattet. Dasselbe gilt auch für Cannabis-Blüten. Regelungen, die zu Doppelvergütungen oder Fehlanreizen geführt haben, sollen abgeschafft werden. 

Im Arzneimittelbereich wird ein ergänzender Herstellerabschlag eingeführt. Der Rabatt, den Apotheken bei der Abgabe verschreibungspflichtiger Arzneimittel an gesetzlich Versicherte gewähren müssen, wird erhöht.

Die Vergütungen von Führungskräften von Krankenkassen sollen ebenso begrenzt werden wie deren Ausgaben für Verwaltung und Werbung. 

Die Zuzahlungsbeiträge für Versicherte sind seit 2004 unverändert. Sie werden nun einmalig um 50 Prozent erhöht. Auch die monatliche Beitragsbemessungsgrenze wird einmalig um 300 Euro erhöht. 

Die Festzuschüsse der Krankenkassen beim Zahnersatz werden um 10 Prozent reduziert und liegen damit wieder auf dem gleichen Niveau wie vor dem Jahr 2020.

Die Regelungen für die Zuzahlungsbefreiungen und für Härtefalle bleiben unverändert erhalten: Bei chronisch kranken Menschen liegt die jährliche Belastungsgrenze bei 1Prozent des Haushaltsbruttoeinkommens, bei allen anderen Personen bei 2 Prozent. 

Die beitragsfreie Familienversicherung bleibt im Kern erhalten. Weiterhin beitragsfrei versichert bleiben

• Kinder und Eltern mit Kindern unter 7 Jahren
• Eltern von Kindern mit Behinderung, die außerstande sind, sich selbst zu unterhalten
• pflegende Angehörige und Partner über der Regelaltersgrenze (Rentner)
• Ehegatten und Lebenspartner mit vorliegender voller Erwerbsminderung

Für alle anderen mitversicherten Partner wird ein zusätzlicher Beitrag erhoben in Höhe von 2,5 Prozent des Einkommens des erwerbstätigen Ehepartners. 

Die wesentlichen Regelungen im Detail

Begrenzung der Vergütungsanstiege (Grundlohnrate als verbindliche Obergrenze)

Jährliche Vergütungsanstiege in sämtlichen Leistungsbereichen sowie im Verwaltungsbereich werden zukünftig auf die tatsächlichen Kostensteigerungen im jeweiligen Bereich (z.B. Orientierungswert im Krankenhausbereich) oder auf die Grundlohnrate begrenzt, wobei jeweils der niedrigere Wert maßgeblich ist.

In den Jahren 2027 bis 2029 gilt ein Abschlag von 1 Prozentpunkt. Dieser Abschlag ist notwendig, da die Grundlohnrate bis 2029 voraussichtlich noch deutlich höher als im langfristigen Schnitt (rund 4 Prozent) und wesentlich oberhalb der Entwicklung der Einnahmen der Krankenkassen (Zuweisungen wachsen bis 2029 um durchschnittlich 2,5 Prozent) liegen wird.

Krankenhausbereich

Vergütungsanstiege bei den stationären Leistungen werden auf die tatsächliche Kostenentwicklung oder die Grundlohnrate begrenzt. Die bisher geltende Regelung, dass hierbei stets der höhere Wert zu berücksichtigen ist, wird zurückgenommen. Tarifsteigerungen im Krankenhausbereich, die über die maßgebliche Obergrenze hinausgehen, sollen künftig nur noch zur Hälfte vergütungserhöhend berücksichtigt werden können.

Auch beim individuell verhandelten Pflegebudget der Krankenhäuser gilt: Steigerungen sind zukünftig grundsätzlich nur bis zur maßgeblichen Obergrenze möglich, also der tatsächlichen Kostenentwicklung oder der Grundlohnrate (in den Jahren 2027-2029 abzgl. minus 1 Prozentpunkt). Zusätzliches Personal, das zur Erfüllung von bestimmten Personalvorgaben benötigt wird, soll auch weiterhin voll refinanziert werden; auch die hälftige Berücksichtigung der Tarifsteigerungen kann sich insoweit erhöhend auswirken.

Ab 2027 soll der G-BA jährlich für mindestens einen der planbaren und mengenanfälligen Eingriffe ein verpflichtendes Zweitmeinungsverfahren regeln.

Der G-BA ist der Gemeinsame Bundesausschuss. Im Zusammenhang mit der GKV-Reform spielt er eine zentrale Rolle, weil er festlegt, welche medizinischen Leistungen von den gesetzlichen Krankenkassen bezahlt werden.

Kurz gesagt: Die Politik (Bundestag/Bundesgesundheitsministerium) macht die Gesetze und den Rahmen. Der G-BA entscheidet dann innerhalb dieses Rahmens über die konkrete Versorgung in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV).

Vertragsärztliche Versorgung

Über alle vertragsärztliche Arztgruppen und ambulante Versorgungsformen hinweg wird der Grundsatz der Beitragssatzstabilität gefestigt, indem die Vergütungszuwächse den Anstieg der Grundlohnrate nicht übersteigen dürfen.

In den vergangenen Jahren wurden verschiedene Sondervergütungen für die Ärzteschaft eingeführt, die zu keinem belegbaren Nutzen für die Versicherten geführt haben. Hierunter fallen die extrabudgetären Zusatzvergütungen für Leistungen, die in offenen Sprechstunden und Vermittlungsfällen erbracht werden. Vorliegende Daten zeigen, dass diese Anreize ihr Ziel verfehlt haben. Diese Behandlungsfälle werden künftig wieder innerhalb der morbiditätsbedingten Gesamtvergütung (MGV) vergütet.

Die gesetzliche Vorgabe für eine extrabudgetäre Zusatzvergütung zur Erst- und Folgebefüllung der elektronischen Patientenakte (ePA) wird gestrichen. Zwei Jahre nach Start der ePA kann eine zusätzliche finanzielle Förderung entfallen.

Bisher haben Versicherte ab einem Alter von 35 Jahren alle zwei Jahre Anspruch auf eine Früherkennungsuntersuchung für Hautkrebs. Deutschland ist das einzige Land mit einem flächendeckenden, nicht-risikobasierten Screening. Aus den vorliegenden Studien gibt es keine zuverlässigen Ergebnisse, die den Nutzen durch eine Senkung der Mortalität bei Hautkrebs belegen können. Der gemeinsame Bundesausschuss wird beauftragt, die Vorgaben für ein Hautkrebsscreening inhaltlich zu überprüfen und eine Umstellung auf ein risikobasiertes Screening berücksichtigen. Bis Ende 2027 soll ein Änderungsbeschluss gefasst werden.

Arzneimittel

Der allgemeine Herstellerabschlag von derzeit 7 % wird um eine dynamische Komponente ergänzt, die sich am Verhältnis der Arzneimittelausgaben zur Entwicklung der beitragspflichtigen Einnahmen (BPE) orientiert. Für jedes Jahr wird ein Ausgaben-„Soll“ anhand der BPE‑Entwicklung definiert und der Differenzbetrag zu den „Ist“-Ausgaben wird ab dem zweiten Halbjahr des Folgejahres durch Anpassung der Abschlagshöhe ausgeglichen. Das betrifft insbesondere hochpreisige Patentarzneimittel als Ausgabentreiber; Festbetrags-Arzneimittel, Generika, Biosimilars und versorgungskritische Arzneimittel werden ausgenommen. Ausgenommen sind zudem neu eingeführte Arzneimittel, die in Deutschland in klinischen Prüfungen waren bzw. bei denen der Wirkstoff auch in Deutschland produziert wird.

In Therapiegebieten, in denen es mehrere vergleichbare patentgeschützte Arzneimittel gibt, sollen Anbieter in den Preiswettbewerb treten – ohne staatlichen Einfluss. Hierzu wird den Krankenkassen ermöglicht, patentierte Arzneimittel zur bevorzugten Verordnung, als Grundlage für den Abschluss von Rabattverträgen, zu bestimmen.

Ärzte werden verpflichtet, die von den Einzelkassen ausgewählten Arzneimittel bevorzugt zu verordnen.

Cannabis-Blüten werden von der Erstattung in der GKV ausgeschlossen.Der Anspruch auf Versorgung mit Cannabis wird begrenzt auf Extrakte in standardisierter Qualität und Fertigarzneimittel sowie Arzneimittel mit den Wirkstoffen Dronabinol und Nabilon.

Der Apothekenabschlag wird von derzeit 1,77 Euro auf 2,07 Euro erhöht. Der Apothekenabschlag ist ein gesetzlich festgelegter Betrag, der von Apotheken bei der Abgabe verschreibungspflichtiger Arzneimittel an gesetzlich Versicherte den Krankenkassen als Rabatt gewährt wird.

Versicherte

Neben der bereits erwähnten beitragsfreien Familienversicherung und der Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze sollen folgende Maßnahmen eingeführt werden:

Einführung Teil-AU und Teilkrankengeld: Vorgesehen werden drei Stufen von Teilarbeitsfähigkeit: 25 %, 50 %, 75 % bezogen auf Restleistungsfähigkeit am Arbeitsplatz. Mit Feststellung der Teilarbeitsfähigkeit geht die Feststellung einer Teilarbeitsunfähigkeit einher. Teilarbeitsfähigkeit kann erst festgestellt werden, wenn der oder die Versicherte sowie der Arbeitgeber Zustimmung erteilt haben. Der G-BA legt Einzelheiten zu Anforderungen an die Feststellung einer Teilarbeitsfähigkeit fest.

Festzuschüsse beim Zahnersatz: die Zuschüsse der Krankenkassen werden um 10 Prozent reduziert und liegen damit wieder auf dem gleichen Niveau wie vor dem Jahr 2020.

Erhöhung Zuzahlungsbeträge/-grenzen um 50%: Die Zuzahlungsregelungen sind in der GKV seit 2004 weitestgehend unverändert. Da die Verbraucherpreise ebenso wie Löhne und Gehälter über den Zeitraum von 2004 bis 2024 hinweg um ca. 50 Prozent gestiegen sind, ergibt sich teilweise eine reale Entwertung.Um die Zuzahlungen an die Preis- und Lohnentwicklung anzupassen, wird eine Erhöhung der Zuzahlungen um 50 Prozent erfolgen und anschließend mit der Grundlohnrate dynamisiert.

Zuzahlungsbefreiungen und Härtefallregelungen bleiben unverändert erhalten:

• Bei chronisch kranken Menschen liegt die jährliche Belastungsgrenze bei 1 % des Haushaltsbruttoeinkommens, bei allen anderen Personen bei 2 %.
• Beim Zahnersatz werden auch weiterhin bei Versicherten mit geringem Einkommen die Kosten für die medizinisch notwendige Behandlung vollständig durch die GKV übernommen (100 % Zuschuss in Härtefällen)

Verwaltungskosten der Krankenkassen

Die Netto-Verwaltungskosten der Krankenkassen werden dauerhaft gedeckelt durch Anbindung an die Grundlohnsumme.

Die Werbeausgaben der Krankenkassen werden halbiert.

Die Vergütungen für außertariflich beschäftigte Führungskräfte (Vorstände und mittlere Führungsebene) bei den Krankenkassen und ihren Landesverbänden, den Medizinischen Diensten und den Kassenärztlichen Vereinigungen werden begrenzt.

Bundesmittel

Einstieg in die Finanzierung der Grundsicherungsempfänger: Um die Beteiligung des Bundes an den Kosten der gesundheitlichen Versorgung der Grundsicherungsempfänger zu steigern, wird der maßgebliche Faktor zur Errechnung des entsprechenden Pauschalbetrages in jährlichen Schritten erhöht.

Im Rahmen eines weiteren Gesetzgebungsverfahrens soll ab dem Jahr 2028 eine Abgabe auf zuckergesüßte Getränke eingeführt werden.

Aufgrund der notwendigen Haushaltskonsolidierung des Bundes ist eine Reduktion des Bundeszuschusses für die GKV ab dem Jahr 2027 um 2 Mrd. Euro erforderlich.

Warten wir die Umsetzung in den weiteren Schritten ab.

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 In der Kranken- und Pflegeversicherung haben sich die Grenzen wie folgt entwickelt:

• 2024: EUR 5.175,00 / Monat
• 2025: EUR 5.512,50 / Monat
• 2026: EUR 5.812,50 / Monat

Die Versicherungspflichtgrenze, also die Grenze, ab der man sich privat krankenversichern darf, stieg dazu parallel an:  

• 2024: EUR 5.775,00 / Monat
• 2025: EUR 6.150,00 / Monat
• 2026: EUR 6.450,00 / Monat

Damit wären wir 2027 bei EUR 6.750,00 / Monat.

Die sogenannte Besondere JAEG gilt für Angestellte, die bereits vor dem 1. Januar 2003 privat krankenversichert waren: diese sollen durch eine niedrigere, besondere Versicherungspflichtgrenze „geschützt“ werden, die genau der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung entspricht.

Die Grenzen in der Renten- und Arbeitslosenversicherung verhalten sich dabei wie folgt:

• 2024: EUR 7.550,00 (West) bzw. EUR 7.450,00  (Ost)
• 2025: EUR 8.050,00 / Monat
• 2026: EUR 8.450,00 / Monat

Damit liegt die voraussichtliche Grenze für 2027 bei EUR 8.750,00 / Monat.

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Sondermeldung mit dem Abgabegrund 54

Einmalzahlungen, die zwischen dem 1. Januar und dem 31. März ausgezahlt werden, sind beitragsrechtlich dem Vorjahr zuzurechnen – sofern die anteilige Beitragsbemessungsgrenze im laufenden Jahr überschritten wird. Hier greift die sogenannte Märzklausel. Diese ist eine wichtige Regelung im deutschen Sozialversicherungsrecht, die in § 23a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) festgelegt ist. Sie betrifft die Einmalzahlungen von Arbeitnehmenden und wie sie die Berechnung von Sozialversicherungsbeiträgen beeinflussen.

Die Hauptfunktion der Märzklausel besteht darin, eine faire Verbeitragung von Einmalzahlungen zu gewährleisten. Da in Deutschland Beitragsbemessungsgrenzen existieren, könnte es ohne diese Regelung dazu kommen, dass Arbeitnehmer mit hohen Einmalzahlungen in einzelnen Monaten diese Grenzen überschreiten und somit nicht der vollen Beitragspflicht unterliegen. Das würde eine bewusste Steuerung und vor allem Reduzierung der Beiträge nach sich ziehen.

Die Märzklausel legt daher fest, dass eine Einmalzahlung, die in der Zeit von Januar bis März eines Jahres geleistet wird, dem Vorjahr zugeordnet wird, sofern die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Beschäftigungsverhältnis im Vorjahr: Der Arbeitnehmende muss bereits im Vorjahr beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
2. Höhe der Einmalzahlung und Beitragsbemessungsgrenze (BBG): Die Einmalzahlung überschreitet zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt die Beitragsbemessungsgrenze im Monat der Auszahlung sowie die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze.

Die Jahresbeitragsbemessungsgrenze (Jahres-BBG) wird für die Prüfung der Märzklausel auf die Monate von Januar eines Jahres bis einschließlich dem Auszahlungsmonat der Einmalzahlung heruntergerechnet. Ein voller Kalendermonat wird dabei mit 30 Tagen berücksichtigt. Die Formel zur Berechnung lautet: (Jahres-BBG x Tage) / 360

Bei versicherungspflichtig Beschäftigten wird die anteilige Jahres-BBG zur Krankenversicherung berücksichtigt, während für versicherungsfreie Beschäftigte die anteilige Jahres-BBG zur Rentenversicherung herangezogen wird.

Ein Beispiel wird hier helfen, dies besser zu verstehen: Ein versicherungspflichtiger Arbeitnehmer erhält im Februar 2026 eine Bonuszahlung von 7.000 Euro, während sein reguläres Monatsgehalt 5.300 Euro beträgt.

• Arbeitsentgelt Februar: 5.300 Euro
• Einmalzahlung Februar: 7.000 Euro
• Gesamteinnahmen: 12.300 Euro
• Monatliche BBG 2026: 5.812,50 Euro

Da die Gesamteinnahmen die monatliche Beitragsbemessungsgrenze überschreiten, würde nur ein Teil der Einmalzahlung verbeitragt werden. In diesem Fall wären es lediglich 512,50 Euro. Daher wird im nächsten Schritt die Summe der Arbeitsentgelte ab Januar 2026 bis zum Auszahlungsmonat der Einmalzahlung mit der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenze betrachtet.

• Arbeitsentgelt Januar: 5.300 Euro
• Arbeitsentgelt Februar: 5.300 Euro
• Einmalzahlung Februar: 7.000 Euro
• Gesamteinnahmen: 17.600 Euro
• Anteilige Jahres-BBG: (69.750 Euro x 60 Tage) / 360 Tage = 11.625 Euro

Die Summe der Einnahmen überschreitet ebenfalls die anteilige Jahres-BBG 2026. Die Einmalzahlung unterliegt somit der Märzklausel und wird dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres (2025) zugeordnet. In diesem Fall würden lediglich 1.025 Euro der Einmalzahlung der Beitragspflicht unterliegen.

Der letzte Entgeltabrechnungszeitraum ist in der Regel der Dezember. Nun wird ermittelt, ob die Einmalzahlung zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt die Beitragsbemessungsgrenze des Zuordnungsmonats Dezember 2025 überschreitet sowie die anteilige Jahres-BBG 2025. Das monatliche Arbeitsentgelt betrug auch in 2025 gleichbleibend 5.300 Euro.

• Arbeitsentgelt Dezember: 5.300 Euro
• Einmalzahlung aus Februar: 7.000 Euro
• Gesamteinnahmen: 12.300 Euro
• Monatliche BBG 2025: 5512,50 Euro
• Arbeitsentgelt Summe 2025: 63.600 Euro (12 Monate x 5.300 Euro)
• Jahres-BBG 2025: 66.150 Euro (12 Monate x 5512,50 Euro)
• Differenz: 2.550 Euro

Von der Einmalzahlung aus Februar 2026 von 7.000 Euro werden also 2.550 Euro verbeitragt. Der Rest der Einmalzahlung (4.450 Euro) bleibt beitragsfrei.

Auch wenn die Einmalzahlung nicht vollständig beitragspflichtig ist, wird doch ein höherer Anteil verbeitragt, als wäre die Einmalzahlung dem Februar 2026 zugeordnet geblieben.

Unter bestimmten Gegebenheiten kann die Zuordnung einer Einmalzahlung zum Vorjahr auch dazu führen, dass ein geringerer Anteil der Einmalzahlung beitragspflichtig ist, als wenn die Zuordnung im Auszahlungsmonat des laufenden Jahres verblieben wäre. In diesen Fällen bleibt die Einmalzahlung jedoch dem Vorjahr zugeordnet und wird nicht im Rahmen einer Vergleichsberechnung wieder dem laufenden Jahr zugeordnet.
 

Da in diesen Fällen die Jahresmeldung für das Vorjahr in der Regel bereits übermittelt wurde, ist die betreffende Einmalzahlung gesondert zu melden – und zwar als Sondermeldung mit dem Abgabegrund 54 an die Rentenversicherung.

Jahresmeldung für die Künstlersozialabgabe 

Unternehmen, die Aufträge an selbstständige Künstler und Publizisten vergeben, sind verpflichtet, eine Sozialabgabe an die Künstlersozialkasse zu zahlen. Die Höhe der Abgabe variiert je nach Jahr. Von der Abgabe befreit sind Unternehmen, deren Gesamtauftragsvolumen für Künstler und Publizisten in einem Kalenderjahr eine festgelegte Grenze (2025: 700 Euro / 2026: 1.000 Euro) nicht überschreitet. Liegt der Betrag unter dieser Grenze, entfällt die Pflicht zur Zahlung der Abgabe.

Die Jahresmeldung für das Vorjahr muss bis zum 31. März bei der KSK eingereicht werden – entweder auf dem offiziellen Vordruck oder bequem online über die Website der Künstlersozialkasse.

Schwerbehindertenanzeige

Die Schwerbehindertenanzeige gilt nur für Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen, da sie verpflichtet sind, eine bestimmte Anzahl Schwerbehinderter zu beschäftigen. Die Anzahl richtet sich nach der Mitarbeiteranzahl im Unternehmen. Wird die Quote nicht erreicht, müssen diese Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe für jede unbesetzte Stelle zahlen. Die Meldung muss bis zum 31. März des Folgejahres bei der Agentur für Arbeit abgegeben werden. 

Folgende Angaben sind erforderlich:

• Zahl der relevanten Arbeitsplätze
• Zahl der schwerbehinderten, gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen,
• Höhe der Ausgleichsabgabe

Die Ausgleichsabgabe muss ebenfalls bis zum 31. März an das zuständige Integrations-/Inklusionsamt überwiesen werden.

Die Meldung an die Bundesagentur für Arbeit erfolgt entweder auf den amtlichen Vordrucken oder digital über die Anwendung IW-Elan.

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